Bonussysteme

Heute einmal wieder einige Worte zu einem meiner Lieblingsthemen: variable Vergütung. Ich bitte um Verständnis, wenn dafür wieder die Firma SAP herhalten muss. Anfang des Jahres (s. Post vom Februar) hatte ich an diesem Beispiel die Problematik von variabler und von der individuellen Leistung abhängiger Vergütung diskutiert. SAP hat dieses Modell nach vielfacher Kritik aus der Belegschaft nun verändert. Wie dem Mannheimer Morgen vom 19.9. zu entnehmen ist, habe man das System vereinfacht. Ich konnte leider keine über den Artikel hinausgehenden Details zu dem neuen Modell in Erfahrung bringen. Die dort veröffentlichen Informationen reichen allerdings, um einige grundsätzliche Probleme anzusprechen. Ich hoffe auch, dass die Umsetzung dann doch etwas anders aussieht als in dem Artikel beschrieben. Da steht, jeder Mitarbeiter könne einmalig wählen, welchen Anteil der Erfolgsbeteiligung er in Grundgehalt und welchen er in Bonus umwandeln möchte. Das klingt doch recht ungwöhnlich.
Was wird aus einer ehemals (?) variablen Erfolgsbeteiligung wenn der Erfolg ausbleibt? Abgesehen von dieser originellen Variante halte ich es aber nach wie vorher für problematisch, dass die individuelle Leistung weiterhin Grundlage für einen Teil der variablen Vergütung ist. Die individuelle Leistung wird über ein besonderes Prämienbudget honoriert. Zusätzlich gibt es einen Bonus, der an den Unternehmenserfolg gekoppelt ist. Ein Bonus, der an den Unternehmenserfolg gekoppelt ist, ist nach meiner Ansicht die sinnvollste Form der variablen Vergütung. Er ist außerdem relativ einfach umzusetzen und er stellt sicher, dass nicht auch noch dann hohe Prämien gezahlt werden, wenn es dem Unternehmen schlecht geht. Genau diesen Nachteil sehe ich in der neuen SAP Regelung. Fällt der Bonus geringer aus, weil das Unternehmensergebnis schlechter ist, ist die Versuchung groß diesen Ausfall durch eine Erhöhung der individuellen Prämie auszugleichen, insbesondere bei den sogenannten Leistungsträgern. Darüberhinaus gilt immer der zwar allseits bekannte aber trotzdem ignorierte Hinweis, dass jede entgeltwirksame Leistungsbeurteilung eine Tendenz zum Positiven hat. Warum also beschränkt man sich nicht ausschließlich auf einen variablen Entgeltanteil, der an den Unternehmenserfolg gekoppelt ist? Wenn der einhergeht mit einem fairen, von Wertschätzung getragenen, persönlichen Feed-Back, dann hat man schon eine wesentliche Voraussetzung zur Motivation der Mitarbeiter geschaffen.