Warum scheitern Projekte in Besprechungen?

Beobachten sie einmal genau die Gesprächskultur der Besprechungen, an denen sie teilnehmen. Oder sollte man besser von Schweigekultur anstatt von Gesprächskultur sprechen? Wie oft haben wir es alle schon erlebt, dass in Besprechungen, gerade in denen, in denen etwas entschieden werden soll, geschwiegen wird und zwar an den "entscheidenden" Stellen? Ganz besonders, wenn der ranghöchste Teilnehmer schon ein Statement in die Welt gesetzt hat und dann eine "offene" Diskussion erwartet. Wenn der  - einer ist immer dabei - anwesende Opportunist, nach dem Statement des Hierarchen wie immer vorschnell, eingeleitet mit der Formulierung "Wir sind doch alle der Meinung, dass...." bereits seine Zustimmung zum Ausdruck bringt. Wer hat dann noch den Mut eine abweichende Meinung oder wenigstens eine kritische Frage zu stellen? Man kann sich z.B. die Situation am Flughafen Berlin vorstellen. Alle stehen unter Druck, der eine oder andere wird seinen Job aufgeben müssen - wird dort ein offenes Klima herrschen? Ganz abgesehen von den politischen Einflüssen und Rücksichten, die dort noch eine Rolle spielen.

Sind das die Top-HR-Themen?

Mit meinen Posts versuche ich zu einer differenzierten Auseinandersetzung mit dem Phänomen Führung beizutragen. Neben den Äußerungen zur Politik und von Politikern gibt es kaum ein Themengbiet, auf dem so viele Sprüche geklopft werden, wie auf dem rund um Manangementthemen. Welche Ansammlung von Worthülsen dort schon auf Halde liegt und mit immer wieder mit neu kreierten oder alten, wieder ausgegrabenen, ergänzt wird, erstaunt immer wieder neu. Noch mehr erstaunt, wie schnell und willfährig diese Schlagworte von den Managern aufgenommen und weiter verbreitet werden.
Bedauerlich ist es dann allerdings, wenn solche Schlagworte die Grundlage für ernst gemeinte und seriöse Untersuchungen - "Reports" - bilden. So führt die Unternehmens- und Personalberatung Hays jährlich einen "HR-Report" durch. Gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) der Hochschule Ludwigshafen - einem Institut dessen Arbeit ich mit hoher Wertschätzung gegenüberstehe - ,
wurden über 700 "Entscheider" in 2012 befragt, welche HR-Themen für sie die höchste Relevanz haben.
U.a. sollten aus einem vorgegebenen Katalog die wichtigsten Themen benannte werden.

Engagement - Ist das immer etwas Gutes?

Gewöhnlich ist der Begriff Engagement positiv besetzt. Das ist auch durchaus berechtigt. Wer sich engagiert, leistet etwas. Meist sogar mehr als von ihm verlangt wird. Wenn man von jemandem sagt. er ist engagiert, lobt man ihn und will auch zum Ausdruck bringen, dass er mehr tut wie vielleicht andere.
Aber ist das immer richtig? Ist das Engagement immer auf das richtige Ziel gerichtet? Ist das, was engagiert betrieben wird immer richtig, im Sinne von fehlerfrei?
Ich will in keinem Fall ehrenamtliches "Engagement" in Misskredit bringen. Wieviel Dilentatismus wird oft unter dieser Überschrift geleistet?  Mit sehr viel ehrlichem gutem Willen - was gerade deshalb dann noch nicht einmal kritisiert werden darf. "Aber er/sie ist doch so engagiert!" heißt es dann schnell. An diesem Beispiel wird die Zweischneidigkeit von Engagement deutlich.So wird der Begriff schnell zu einem Schutzschild, mit dem man alles mögliche verdecken kann.
Auch im Betrieb erleben wir es immer wieder. Der Kollege erstellt mit Fleiß und Akribie eine regelmäßig zu liefernde Auswertung ohne sich zu überlegen, wie er den Prozeß vielleicht vereinfachen oder mit etwas besseren Excel-Kenntnissen mehr Zeit sparen könnte. Wenn er dann auch noch vom Chef schief angeguckt wird, weil er immer so lange braucht, ist er sauer. "Da mache ich hier immer meine Arbeit und statt eines Lobes wird man auch noch angemeckert."
Also auch der Chef muss das Engagement seiner Mitarbeiter - und natürlich auch sein eigenes - hinterfragen.
Wir sind hier wieder bei Effizienz und Effektivität. Das muss er seinen Mitarbeitern vermitteln aber mit der notwendigen Sensibilität. Gerade dort, wo die Mitarbeiter im Glauben sind, sie arbeiten engagiert, muss man als Vorgesetzter differenziert reagieren. Engagement lobend bestärken aber gleichzeitig bei Bedarf korrigieren. Führung ist halt nicht einfach, muss aber engagiert betrieben werden.

Darf der Chef seine eigene Belastung zeigen?

Vor einigen Tagen in einem kleineren Gesprächskreis. Eine Teilnehmerin schilderte, wie ihre Chefin ständig rumläuft und darüber jammert, dass sie so viel zu tun hat. Man merkt ihr die Überlastung auch äußerlich an und die Mitarbeiter haben den Eindruck, dass sie ihre Aufgabe nicht bewältigt. Ein anderer Teilnehmer, jüngere Führungskraft, kritisierte dieses Verahlten scharf und setzte entgegen, dass eine Führungskraft in keinem Fall eine Belastung gegenüber den Mitarbeitern zeigen oder zum Ausdruck bringen darf. Beides sind keine konstruierten Beispiele sondern gelebte Praxis.
Welche Haltung ist richtig oder empfehlenswert? Nach meiner Meinung keine von beiden. Im ersten Fall dürfte ich noch verhältnismäßig viel Zustimmung bekommen. Offensichtlich ist diese Führungskraft tatsächlich überfordert. Es geht nicht, dass man als Vorgesetzter seine Mitarbeiter mit ständigem Jammern über das eigene Maß der Beschäftigung nervt. Als Vorgesetzter ist man immer auch Vorbild - mehr als es manchem Chef bewußt ist. Als solches sollte man mit gutem Beispiel vorangehen. Also zeigen, dass man und wie man mit Belastung umgeht. Darum lehne ich auch die zweite Haltung ab. Die Meinung, ich darf gegenüber meinen Mitarbeitern die eigene Belastung nicht zeigen, ist nach meiner Erfahrung noch relativ weit verbreitet. Sie geht oft einher mit der traditionellen Auffassung von Führung, dass der Chef auch alles besser weiß und besser kann.
Die beiden beschriebenen Haltungen sind die äußeren Pole eines Verhaltensspektrums, das zwischendrin die verschiedensten Alternativen zeigen kann. Warum soll der Vorgesetzte nicht auch offen sagen können, dass er im Moment selbst stark belastet ist? Ergänzen könnte er das mit einer Information über das, was er im Moment gerade alles auf dem Schreibtisch hat. Gegebenenfalls auch verbunden mit der Bitte um Verständnis,
dass er sich deshalb nicht so den Mitarbeitern widmen kann, wie sie das vielleicht erwarten. Das ist ehrlich und zeigt Souveränität (s. mein Post dazu) und es wird von den Mitarbeitern respektiert. Es zeigt den Chef auch als Menschen und nicht als eisernen Kanzler. Meist sind die Mitarbeiter in solchen Situationen ja auch strark belastet und wollen mit ihrem Chef darüber reden können. Da ist es verkehrt in gemeinsames Jammern einzustimmen aber auch verkehrt den Mitarbeitern zu zeigen "Stellt Euch nicht so an - schaut mich an!".
Genauso verkehrt ist es aber auch falschen Trost zu spenden "Wir haben es ja bald geschafft - Es wird nicht so schlimm - Bald wird es besser". Wenn viel zu tun ist, soll man das auch sagen und die Mitarbeiter rechtzeitig darauf vorbereiten. Ein Vorgesetzter, der sagt "Ich kann die Arbeit aktuell nicht reduzieren aber laßt uns gemeinsam überlegen, was wir vielleicht besser machen können", kommt besser an als wenn er baldige Besserung verspricht, die dann doch nicht eintritt. Was auch gar nicht geht aber oft gemacht wird:
Die die am meisten jammern, bekommen Entlastung oder eine Prämie und die Stillen bekommen noch mehr aufgebürdet.

Ist der Chef Dienstleister seiner Mitarbeiter?

Zu den gefestigten und unausrottbaren Gedankenlosigkeiten der Management-Leersätze gehört der Spruch , dass der Chef der Dienstleister seiner Mitarbeiter sei. Begründet wird er damit, dass der Chef die Bedingungen schaffen müsse, in denen seiner Mitarbeiter die bestmögliche Arbeit abliefern können. Das ist ohne Zweifel richtig. Das ist eine wichtige Aufgabe eines Vorgesetzten.
Doch was ist ein Dienstleister? Ein Dienstleister ist jemand, der auf Bestellung und nach den Vorgaben eines Kunden eine Leistung abliefert. Passt das auf die Beziehung Chef-Mitarbeiter? "Bestellen" die Mitarbeiter bei ihrem Vorgesetzten? Können sie, wie ein Kunde, ihren Dienstleister problemlos wechseln, wenn ihnen was  nicht passt? Allein an diesen Fragen wird deutlich, dass es eigentlich umgekehrt ist. So trägt der Satz zu der Ideologie bei, dass Führung "partnerschaftlich", "kooperativ" sein soll. Dass ja eigentlich alle im gleichen Boot sitzen und als Team am selben Strang ziehen. Dass Führung, die sich so versteht, die bessere Führung sei.
Dabei vergessen dann manche Führungskräfte, besonders jüngere, überhaupt zu führen. Was soll denn der Chef machen, wenn er die Bedingungen, die die Mitarbeiter wollen, nicht "liefern" kann? Es kommt ja durchaus vor, dass Mitarbeiter Wünsche haben, die sich nicht realisieren lassen. Wass soll er tun, wenn Mitarbeiter, trotz passender Bedingungen, die Aufgabe schlecht oder fehlerhaft erfüllen? Kann er als "Dienstleister" seinen "Kunden" tadeln?
Führung besteht aus dem Spannungsverhältnis zwischen anordnen, vorgeben,  korrigieren, tadeln und zuhören, andere Ideen zulassen, fördern, helfen, delegieren und loslassen. In diesem Spannungsverhltnis muss die Führungskraft Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen.
Darum ist Führung auch kein Kinderspiel.
Darum ist wahrscheinlich die Versuchung so groß dieses schwierige Phänomen in einfache Merksätze zu kleiden.
Darum versuchen sie, verehrte Leserin, verehrter Leser, diese Gedankenlosigkeiten in Ihrem Arbeitsalltag zu vemeiden. Fallen sie als Chef ihren Mitarbeitern nicht mit diesen Sprüchen auf die Nerven und klagen sie als Mitarbeiter nicht vorschnell über Arbeitsbedingungen, die ihnen vielleicht nicht passen. Setzen sie sich zusammen, wenn sie den Eindruck haben, es passt etwas nicht und reden sie darüber. Dann haben sie schon einen wichtigen Schritt getan.

Vielredner

Neulich in einer Besprechung. Da die Teilnehmer sich nicht alle kennen, eröffnet der Einladende mit einer Vorstellungsrunde. Jeder soll seinen Namen nennen und aus welchem Bereich er kommt - bitte in einer Minute. Das wäre durchaus zu schaffen, sogar in kürzerer Zeit. Bei vierzehn Zeilnehmern käme man dann gerade mit einer Viertelstunde hin. Sie wissen, was jetzt kommt. Natürlich beschränkt sich kaum jemand auf die Vorgabe. Der eine gibt schon jetzt eine Inhaltsangabe seiner Präsentation, die er später erst halten soll. Der andere verliert sich wortreich in Details seines Arbeitsgebietes, die an dieser Stelle fehl am Platze sind.
Natürlich wird schon bei dieser Gelegenheit versucht sich auch auf die Schulter zu klopfen und die eigene Rolle ins rechte Licht zu rücken. Was macht der Einladende? Er hört geduldig zu auch wenn man seiner Körpersprache bei Teilnehmer acht seine Ungeduld schon anmerkt.