Budget für Prämien?

Warum sollte es das nicht geben? Mit meiner Bemerkung im letzten Post, individuelle Prämien sollten nicht budgetiert werden, habe ich  - erwartungsgemäß - Widerspruch ausgelöst. In einem geordneten Betrieb - auch wenn er nicht gewinnorientiert arbeitet - sollte es keine Geldleistungen geben, die nicht auch budgetiert sind. Die vereinbarten Budgets müssen auch eingehalten werden. Soweit ist das noch kein Widerspruch. Denn es gibt ja das Budget für die Personalkosten, für das der Kostenstellenleiter verantwortlich ist. In diesem Budget ist mit ziemlicher Sicherheit für einen Tausender Platz, den ein Mitarbeiter für eine besondere leistung bekommt. Von einem größerem Rahmen rede ich auch nicht, wenn ich von individuellen Prämien rede.

Leistung und Entgelt

Wie soll sich denn Leistung im Entgelt auswirken?

Diese Frage kam prompt nach meinen letzten beiden Posts. "Ich muss doch honorieren können, ob sich jemand anstrengt oder nicht." wird meist nachgeschoben. Dahinter steckt mindestens ein festgefahrener Denkansatz: Je mehr Geld ich bezahle, desto höher wird die Leistung. Die nicht ausrottbare Idee von der Motivation durch materielle Anreize. Dabei kann ein Blick in die Geschichte der Akkord-Entlohnung bei der Beantortung der oben gestellten Frage helfen. Im Akkord wurde ja eine Normalleistung definiert an der dann die Bezahlung festgemacht wurde. Wer die Normalleistung übertraf, konnte in den vorgegebenen Zeiteinheiten mehr verdienen. Wer mehr Stück herstellte, wer schneller arbeitete, hatte mehr Geld in der Tüte. Doch welche Regelungen wurden alle erfunden, um diese Leistungsbemessung abzumildern, Rüstzeiten, Verteilzeiten, u.ä.. Und welche Tricks wurden ersonnen, um mit dem Akkord gut leben zu können.

Performance Management

Schönes Beispiel für die plakative Verschlagwortung einer klassischen Führungsaufgabe. Und wie das mit Schlagworten oft geht, werden sie dann verkürzt eingesetzt und das wofür sie ursprünglich standen gerät aus dem Blick. So wird Performance Management heute oft eingeschränkt auf die Beurteilung der individuellen Mitarbeiterleistung. Das gute alte Beurteilungssystem wird dann zum Performance-Management-System mit dem Performance-Evaluation betrieben wird. Performance Management hatte urspünglich die umfassendere Bedeutung der Leistungssteigerung der gesamten Organisation und zwar in die Zukunft gerichtet und nicht als Beurteilung der Leistung eines zurückliegenden Zeitraumes.

In dieser Woche sollten sie sich mal um die Candidate Experience kümmern.

Sie sollten dabei darauf achten, dass alle Touchpoints und die Kommunikation zwischen Kandidat und Unternehmen emotional positiv und unkompliziert gestalltet sind.

Leistungsabhängige Bezahlung ist meist Fehlleistung

Leistungsabhängige Vergütung ist, wie immer sie gestrickt ist, problematisch. Davon kann der Softwarekonzern SAP ein Lied singen. Wenn ich der Berichterstattung in unserer regionalen Zeitung folge, laboriert man dort seit über zwei Jahren an einer geeigneten Form von variabler und leistungsbezogener Bezahlung herum. In den letzten zwei Jahren wurden bei SAP mehrfach Bonuspläne geändert, zunächst auf Initiative des Unternehmens, weil die Zahlungen aus dem Ruder gelaufen waren und auch in weniger guten Jarhen fette Boni angefallen waren - ein durchaus üblicher Effekt - ,dann wieder nach heftiger Kritik aus der Belegschaft, der die Veränderungen zu weit gingen.

Personal kann jeder...

Marketing kann jeder. Beliebte Sprüche, die sie sicher auch schon öfter gehört haben. Die meisten Personaler haben im Laufe ihres Berufslebens gelernt damit umzugehen. Leider aber oft mit achselzuckender Resignation anstatt mit Selbstbewußtsein. Etwas von diesem Spruch steckt auch immer in der Forderung nach mehr Seiteneinsteigern ins Personalwesen. In HR gäbe es zuviele oder fast ausschließlich Kaminkarrieren. Wer einmal in der Personalabteilung anfängt, der bleibt sein Berufsleben dabei, anstatt sich auch einmal den angeblich rauheren Wind in anderen Funktionen um die Ohren wehen zu lassen. Umgekehrt wollen Mitarbeiter aus anderen Abteilungen nicht ins "Personal" und die Personaler selbst seien auch nicht offen genug dafür. Als ob es in anderen Fachabteilungen nicht im selben Ausmaß Kaminkarrieren gäbe.

"Ob das sinnvoll ist,......

...ist hier nicht die Frage. Ich muss meinen Prozess einhalten." antwortete mir der Mitarbeiter im Call-Center meines Telefonanbieters auf meine entsprechende Frage.
Damit sind wir einen wichtigen Schritt weiter: Wird der Prozess eingehalten, hat die Sinnsuche ein Ende.
Was will der Mensch mehr?