Beurteilungssysteme abschaffen!

Feedback ist eine Führungsaufgabe

Zwei Forderungen, die scheinbar widersprüchlich klingen, aber für ein zentrales Dilemma im Führungsalltag von Organisationen jeglicher Art stehen. Feedback - positiv wie kritisch - ist notwendig, aber es zu praktizieren ist auch schwer. Darum wurde es in vielerlei Prozeduren und Formalismen gekleidet, um seine Umsetzung sicherzustellen und die Leistungserstellung zu fördern.

Nach vielen Jahren Praxis und allerlei möglichen und unmöglichen Versuchen die Systeme und Verfahren zu reformieren und zu "verbessern", muss man sagen, die Zielsetzung wurde nie erreicht.

Die Führungskrücke Beurteilungssystem ist gescheitert

Aber anstatt sie ins Museum für gescheiterte Managementlehren zu stellen, wird sie zum Performance-Management aufgemotzt und weiter mit Überzeugung angepriesen. Leider tun auch die HR-KollegInnen alles dafür, dass das so bleibt. Warum ist das so? Weil viele Führungskräfte sich schwer damit tun, ihren MitarbeiterInnen ihre Leistung zu spiegeln. Sie nutzen stöhnend die Führungskrücke Beurteilungssystem und fühlen sich dadurch von der lästigen Feedback-Pflicht entlastet. Die Erfüllung der formalen Prozedur wird wichtiger als das Feedback selbst. Vollends zum Scheitern gebracht hat die Beurteilungssysteme die Verknüpfung mit Geld, mit sogenannten Leistungszulagen. Leider ist die in zahlreichen Tarifverträgen verankert. Damit wird der Trend hin zur positiven Beurteilung zementiert. Kein Vorgesetzter will seiner Mitarbeiterin Geld wegnehmen.

Nehmt den "Führungs-Kräften" die Krücken weg und zwingt sie zum Führen

Feedback ist eine elementare Führungsaufgabe. Eine Führungskraft muss dazu in der Lage sein. Wer das ohne Krücke nicht schafft, sollte eigentlich die Führungsaufgabe abgeben. 

HR sollte seine Aufgabe darin sehen, die Führungskräfte zu begleiten, zu unterstützen, zu trainieren und vor allem, schon bei der Auswahl kompromisslos darauf zu achten, dass nur Personen in Führungspositionen kommen, die dazu auch geeignet sind.

Leider legen viele PersonalerInnen ihren Ehrgeiz in die Einrichtung und den Betrieb von wuchtigen Instrumenten und merken nicht, dass sie damit zum Verkümmern der Führungsfähigkeit ihrer Manager beitragen. 

Darum: Fahrt das Performance Management zurück und ertüchtigt parallel die Führungskräfte. Das wäre ein Schritt hin zu wirklicher Agilität.