Wie kann man Leistung im Entgelt berücksichtigen?

Gar nicht - und man braucht es auch nicht.

Die Versuche, das Entgelt von Beschäftigten an ihrer individuellen Leistung zu orientieren sind Legion. Dahinter steckt die Absicht, durch eine "leistungsgerechte" Bezahlung die Leistung zu steigern. Wenn die Mitarbeiter für mehr oder bessere Leistung mehr Geld bekommen, so der Gedanke, steigt auch der Output. Im Ergebnis wird dieses Ziel jedoch höchstens näherungsweise erreicht, oft sogar verfehlt.

Die in der Praxis eingesetzten Leistungsbeurteilungssysteme, deren Ergebnis mit einer Leistungszulage verbunden ist, führen in der Tendenz zu positiven Beurteilungen. Weil man dem Mitarbeiter nicht an den Geldbeutel will, wird bei schlechter Leistung meist auf eine angemessene Beuteilung verzichtet. Außerdem wird die Leistungszulage als Gehaltserhöhungsersatz missbraucht.
Die in der Vergangenheit weit verbreitete Akkordentlohnung ist deshalb eingeschlafen, weil sie einen hohen Aufwand erfordert und die erfahrenen "Akkordarbeiter" genügend Wege gefunden haben, den Akkord für sich erträglich zu machen.
Zielvereinbarungssysteme verursachen ebenfalls einen hohen Aufwand und können mit den wenigen vereinbarten Zielen nie das gesamte Leistungsspektrum einer Position abdecken.
Bei einem unvoreingenommenen Blick auf die in der Praxis eingesetzten Instrumente muss man feststellen, dass es damit nicht gelungen ist, Mitarbeiterleistung adäquat zu honorieren.
Auch wenn es manchen nicht gefällt, der ganze Aufwand, der in leistungsorientierte Entgeltsysteme gesteckt wird, ist Ressourcenverschwendung. Leistung muss über Führung gesteuert werden. Wenn der Vorgesetzte seine Mitarbeiter "im Blick hat" und ihnen passendes Feed-Back gibt, positiv wie kritisch, ist das wirkungsvoller wie jede sogenannte leistungsorientierte Bezahlung. Es ist vielfach belegt, dass die Mitarbeiter dann motivierter sind, wenn sie sich vom Chef angenommen fühlen und sein Vertrauen und seine Werschätzung spüren. Das schließt Kritik keinesfalls aus.
Dennoch tun Unternehmen gut daran sich eine Entgeltstruktur zu geben, die versucht anforderungsgerecht zu sein. Hier leisten Entgelttarifverträge gute und bewährte Dienste. Sie schaffen darüberhinaus für die Betroffenen auch eine gewisse Transparenz. Die Mitarbeiter können sich orientieren und nachvollziehen, ob sie "gerecht" eingestuft sind. Nebenbei sorgen branchenorientierte Flächentarifverträge auch für Marktgerechtigkeit, zumindest in ihrer Branche. Auch für den außertariflichen Bereich gibt es viele bewährte Modelle.
Will man Leistung berücksichtigen, dann sollte man das über eine Beteiligung am Unternehmensergebnis tun. Daran haben alle mitgwirkt. Das wird der hohen Arbeitsteilung in modernen Unternehmen gerecht und wirkt dem Egoismus der Mitarbeiter entegegen, nur die eigene Prämie zu optimieren.