Performance Management ade?

DGFP Diskussionsimpuls setzt sich kritisch mit Beurteilungssystemen auseinander

Mit einem sogenannten Diskussionsimpuls hat die DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung) eine kritische Diskussion zum Performance Management angestoßen. Es ist der Initiative zu wünschen, dass sie erfolgreich ist. Die Diskussion ist längst überfällig.
In der Tat spart das Papier einführend nicht mit deutlichen Worten. Kritisiert wird der hohe administrative Aufwand, der  "Führungskräfte und Personalbereich...mit leichtem Schrecken" die meist jährliche Mitarbeiterbeurteilung erwarten läßt. Insbesondere, wenn dabei auch noch ein sogenanntes Forced Ranking angewandt werden soll, also der Zwang die Gauß'sche Normalverteilung auf die Beurteilungsergebnisse zu legen.

Doch so hoffnungsfroh man die Lektüre des Papiers beginnt, so schnell wird man beim weiteren Lesen ernüchtert.
Zur Veränderung - von Verbesserung möchte ich nicht sprechen - gibt der Text drei Impulse:
Weg von individuellen Leistungsbeurteilungen
"In den meisten Unternehmen werden bereits jetzt Leistungen von ganzen Teams erbracht statt von einzelnen Mitarbeitern." Damit und dem Hinweis, dass heute die Leistung einzelner Mitarbeiter  stärker von der Zuarbeit anderer abhängig sei, plädiert die DGFP für Performance Management Systeme, die die Arbeit ganzer Teams bewerten.
Wir wissen aus den Erfahrungen bei der Einführung von Gruppenarbeit, dass es gerade in gruppen- und teamorientierten Strukturen entscheidend auf die Beachtung der Leistung der einzelnen Mitglieder ankommt. Wenn diese nicht ausreichend gewürdigt, beurteilt und auch gefördert wird, stimmt irgendwann das Gruppenergebnis nicht mehr. Zwei Aspekt nur: Die Leistungsträger fühlen sich vernachlässigt, wenn nur das Gruppenergebnis gesehen wird. Andererseits können sich leistungsschwächere oder auch unwilligere hinter dem Gruppenergebnis verstecken. Nur auf die Gruppendynamik zu setzen, hat nichts mit Führung zu tun.
Peer Review statt Beurteilung durch den Vorgesetzten 
Hier müssen natürlich wieder die vernetzten Systeme herhalten. Das Papier  - man möge es mir verzeihen - träumt von einem mehrdimensionalen System, "in dem nicht nur die Führungskraft, sondern alle Mitarbeiter gemeinsam die Leistungsbeurteilung und anschließende Vergütung innerhalb des Teams diskutieren." Warum? "Für Generationen, die klassische Hierarchien ablehnen, auf Augenhöhe in Echtzeit kommunizieren und somit andere Ansprüche an Führung und persönliche Wertschätzung haben, ist ein einfacher Top-down-Prozess als Beurteilungssystem schlichtweg unpassend." Das ist Management-Lyrik pur. Gemeint ist wie immer unsere Generation Y. Wie dem auch sei, derartige Peer Review's funktionieren in der Praxis, wenn überhaupt, nur unter ganz bestimmten Rahmenbedingungen. Auch hier gilt der Grundsatz "Eine Krähe sticht der anderen kein Auge aus."
Verkoppelung von Leistungsvergütung und Vergütung
Gerade die Verknüpfung von Beurteilung und Vergütung wurde und wird von vielen als Ursache dafür angesehen, dass zu positiv beurteilt wird . Selbst wenn der Vorgesetzte einmal bereit ist kritisch zu beurteilen, will er in der Regel nicht, dass das dem Mitarbeiter gleich ans Geld geht. Gerade dieser Impuls bleibt in seiner Empfehlung noch vager wie die beiden anderen. Offenbar ist sich die DGFP selbst nicht sicher, ob das eine gute Idee ist.
In dem Papier wird eingangs besonders der hohe Aufwand herkömmlicher Beurteilungssysteme kritisiert. Die Autoren der Impulse scheinen sich nicht darüber im Klaren zu sein, dass die beiden ersten Vorschläge nicht weniger Aufwand bedeuten.
Die einfachste und wirkungsvollste Empfehlung zur Verbesserung von Beurteilungssystemen ist der DGFP  noch nicht eingefallen: abschaffen. Und durch wertschätzende Führung in Form von fairem Feed-Back in persönlichen Gesprächen ersetzen.