Ghosting wie in Partnerbörsen

Wird die Personalsuche unprofessioneller?

Bei einer Umfrage der Stellenbörse Indeed gaben 63,5 % der Bewerber an, im vergangenen Jahr keine Rückmeldung auf ihre Bewerbung bekommen zu haben. Dieser Befund deckt sich auch mit meiner eigenen, begrenzten Erfahrung bei der gelegentlichen Unterstützung von Menschen, die auf Stellensuche sind. Zwar kommt "postwendend" die elektronisch erzeugte Eingangsbestätigung, aber dann hört man nichts mehr.

Andererseits beobachte ich, dass in manchen Branchen die Ansprüche an Bewerbungen ziemlich abgesenkt wurden, beispielsweise bei Pflegediensten oder auch im Lebensmitteleinzelhandel. Gerade bei einem Pflegedienst erstaunt es schon etwas, wenn etwa eine Bewerberin, die zwar einige Berufserfahrung, aber keine abgeschlossene Ausbildung hat, ohne Probleme eine Anstellung findet. Auch ein wechselhafter Lebenslauf spielt keine Rolle. Offensichtlich ist hier der Bedarf so groß, dass man bei der Personalauswahl sehr großherzig vorgeht.

Während hier der Fachkräftemangel also spürbar zu sein scheint -  Nebenbei: man sollte hier auch mal den Blick auf die Arbeitsbedingungen lenken, besonders bei mobilen Pflegediensten - scheint das oben geschilderte Verhalten vor diesem Hintergrund schwer zu erklären. Wenn wirklich Bewerber fehlen, warum werden diese dann nicht wertschätzender behandelt? Wenn die, die nicht in Frage kommen, so behandelt werden, wie wird dann mit den Mitarbeitenden umgegangen? Dass Absagen zum Personalmarketing gehören, scheint oftmals in Vergessenheit zu geraten.

Sind beide Phänomene möglicherweise ein Zeichen dafür, dass Personalrekrutierung unprofessioneller betrieben wird? 

Auch wenn der Mangel an Bewerbern noch so drückt, eine allzu große Kompromißbereitschaft bei der Auswahl, zahlt sich in den seltensten Fällen aus. 

Moderen Technik kann den Rekrutierungsprozeß sinnvoll unterstützen. Sie darf aber nicht dazu führen, dass dieser "entmenschlicht" wird. Vor allem sollte auch die Personalsuche und -auswahl von Profis betrieben werden.

 

 

 

 

 

Mein Chef der Algorithmus

Auch Führungsarbeit wird "digitalisiert"

Wenn man darüber nachdenkt, welche Jobs zukünftig durch neue Technologien überflüssig werden, muss man auch die Arbeit von Führungskräften miteinbeziehen - zumindest in gewissen Branchen. Schon heute wird die Arbeit von Paketboten oder sonstigen Kurieren, die irgendetwas ausliefern durch Apps gesteuert. Eine App verteilt die Aufträge, berechnet und gibt die Routen vor, misst die Zeit und weiß immer genau, wo der Fahrer sich befindet.

Dass diese Überwachung von den Betroffenen nicht unbedingt als angenehm empfunden wird, ist nachvollziehbar. Sie sehen sich einem permanenten Leistungsdruck durch ständige Kontrolle ihres Arbeitstempos ausgesetzt und haben oft noch nicht einmal die Chance mit einem leibhaftigen Vorgesetzten zu kommunizieren. Sie haben lediglich das Smartphone als Gegenüber.

Damit nimmt ein Trend kräftig Fahrt auf, der sich allerdings schon lange abzeichnet: die Entpersonalisierung der Führung. Führung war und ist schon immer ein schwieriges Geschäft. Und viele sogenannte Führungskräfte tun sich damit schwer oder sind gar nicht für diesen Job geeignet. Unter anderem deshalb gibt es schon lange Instrumente, die die "Vorgesetzten" bei ihrer Arbeit entlasten sollen: Zielvereinbarungs- und Beurteilungssysteme, um zwei der prominentesten zu nennen. Diese Instrumente haben sich zu Führungskrücken entwickelt, die dazu beigetragen, dass die entsprechenden Fähigkeiten bei den Chefinnen und Chefs verkümmern. Die Folge, diese Tools sind heute aus dem Alltag oft nicht mehr wegzudenken und werden nicht mehr hinterfragt. Sie werden optimiert, anstatt die Führungskompetenzen auszubilden. Die Perspektiven, die die technologische Entwicklung nun anbietet, werden allzu gerne in Anspruch genommen.

In manchen Bereichen scheint das Ziel also schon erreicht: technische Systeme übernehmen Führungsarbeit. Führungskräfte können wegrationalisiert werden. 

Spätestens jetzt sollten all die aufwachen, die noch von "Purpose" und "New Work" reden und sich Gedanken darüber machen, wie wertschätzende Arbeitsbedingungen heute aussehen müssen. Dazu muss man keineswegs die technologische Entwicklung verurteilen. Beide, wertschätzende Führung und moderne Technik, lassen sich durchaus vereinbaren. Die aktuelle Entwicklung erfordert dies geradezu. Wenn es beispielsweise nicht gelingt, in den o.a. Beispieljobs bessere Arbeitsbedingungen zu realisieren, wird diese Arbeit kaum mehr jemand machen wollen.

 

Mehr dazu in: Armin Zisgen, Rettet die Führung, 248 S. -  Als Print- oder E-Book erhältlich überall, wo es Bücher gibt.

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     Armin Zisgen 

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Luftnummer

 Eine Abschaffung des Rechts auf Teilzeit dürfte wenig bringen.

Warum wundern Politiker sich eigentlich, dass die BürgerInnen unzufrieden mit ihrer Arbeit sind, zunehmend mit Verdruß reagieren und an die politischen Ränder abtriften? 

Dass sie selbst das Problem sind, scheint offensichtlich vielen von ihnen nicht bewußt zu sein.

Ein schönes Beispiel liefert jetzt wieder die CDU Mittelstands- und Wirtschaftsunion mit ihrem Antrag das Recht auf Teilzeitarbeit abzuschaffen. Da wird mit der entsprechenden medialen Begleitmusik eine Idee in die Welt gesetzt, deren Umsetzung von vornherein unrealistisch ist.

Entsprechend fällt dann die Reaktion aus - mit noch größerem medialen Getöse. Sogar aus der eigenen Partei kommt Widerstand. 

Etwa 23% aller Teilzeitbeschaftigten arbeiten aus familiären Gründen, Kinderbetreuung oder Pflege, reduziert. Wieder andere machen eine Aus- oder Weiterbiludung und können deshalb nicht Vollzeit arbeiten. Es gibt also einen wesentlichen Teil der Beschäftigten, die zumindest temporär keine Möglichkeit haben ihr Arbeitsvolumen aufzustocken.

Im übrigen kann heute schon aus betrieblichen Gründen der Wunsch nach Teilzeit abgelehnt oder zumindest auf betriebliche Belange "zugeschnitten" werden.

Viel wichtiger aber ist, dass diese Aktion zu der aktuell besonders bei konervativen Politikern beliebten "Wir müssen mehr leisten" - Forderung wenig beitragen dürfte. Die Situation der deutschen Wirtschaft dürfte sich dadurch kaum nennenswert verbessern. Ganz abgesehen davon, dass schon auf Grund des Widerstandes aus allen Ecken, die Idee bald sang- und klanglos in der Versenkung verschwinden dürfte. Was allerdings immer noch die bessere Alternative als ein öffentlich ausgetragener Streit auf diesem Nebenkriegsschauplatz sein dürfte.

Das Risiko besteht jedenfalls, dass die Bürgerinnen und Bürger wieder mit dem Finger auf "die da oben" zeigen und sich bestätigt sehen, dass "von denen doch nichts Vernünftiges kommt". 

"Stillstand bedeutet Rückschritt"

Wie oft haben sie diesen Spruch schon gehört? 

Ausgerechnet auf dem Kongress einer deutschen Wirtschaftszeitung war er wieder zu hören. Um welches Thema ging es bei dem Kongress - um Change natürlich. Man könnte darüber lächeln, dass bei einer Veranstaltung, in der es um Change geht, Sprüche geklopft werden, die schon seit Jahrzehnten zu hören sind. 

Warum fällt den Change-Predigern nichts Neues ein? Haben sie keine Phantasie mehr?

Wie ist es dann um den Change in deren Organisationen bestellt, wenn schon ihre Präentationen aus dem Management-Museum stammen?  

Wohlgemerkt, es geht hier nicht um richtig oder falsch. Auch wenn die Sprüche alt sind, sind sie ja nicht falsch. Sie sind meist so inhaltsleer (s.o.) , dass sie gar nicht falsch sein können. Das ist auch mit einer der Gründe, warum sie ständig wiederholt werden. Sie sind sofort "anschlussfähig" und jeder meint, sie in seine Organisation mitnehmen zu können. Das gilt auch für Aussagen, die durchaus differenzierter klingen, wie die obige Headline.

Wie wäre es stattdessen mal mit ehrlichen Analysen von gescheiterten Tranformationsprozessen?

..mit der fundierten Auseinandersetzung mit der informellen Organisation - die Kollegen von der Organisationssoziologie sind hier gerne behilflich?

..mit der Akzeptanz der Erkennntnis, dass Wandel normaler Bestandteil des Alltags ist und oft keiner großspurigen Projektorganisationen bedarf?

Kurz: etwas weniger lauwarmer Dampf und dafür lernen mit dem wechselhaften Klima des Alltags umgehen.

Und nicht vergessen: Nichts ist so alt, wei das Change-Projekt von zwei Jahren. 

 

 

"Mein Chef hat keinen Bock mehr"

Nur noch ein Viertel der Führungskräfte fühlt sich im Job wohl 

Mit dem obigen Zitat titelt das Handelsblatt einen eineinhalbseitigen Artikel über die aktuelle Arbeitssituation deutscher Führungskräfte. Demnach muss es schlecht bestellt sein um die Chefs. Der Artikel listet dann auch die allseits bekannten und immer wieder beschriebenen Widrigkeiten des Arbeitslebens auf, die sich in der Führungsrolle nachvollziehbarerweise potenzieren können. Ohne diese hier nochmals auszubreiten oder auch wegdiskutieren zu wollen, soll es mehr um die Frage gehen: was kann man dagegen tun? Dieser Frage geht auch der Handelsblattartikel nach - mit überraschenden Empfehlungen.

Empfehlung 1:

Bewusster Umgang mit Druck 

Höherrangige Führungskräfte sollten auch mal zugeben, dass sie nicht alles wissen oder auch selbst an Grenzen stoßen. Diese Empfehlung ist natürlich jedem Chef ans Herz zu legen. Doch wie oft wurde sie schon ausgesprochen? Solange es beispielsweise engmaschige Zielvereinbarungen gibt, die eine kontinuierliche Optimierung der Zielgrößen vorgeben, dürfte dieser Rat, wie von vielen Managementratschlägen gewohnt, schon verpufft sein, ehe er richtig ausgesprochen wurde. Weiter empfiehlt eine "Leadership-Forscherin" sich an sogenannten "High-Energy-Unternehmen" zu orientieren, ohne allerdings zu präzisieren, was damit gemeint ist und was diese auszeichnet. Diese würden stark bereichsübergreifend zussammenarbeiten und den Erfahrungsaustausch der Vorgesetzten untereinander fördern. Hoffentlich steckt noch etwas mehr dahinter.

Empfehlung 2:

Modernes Führungsverständnis vermitteln

"Je mehr der Druck steigt, umso mehr muss in Leadership und die Entwicklung der passenden Führungsformen investiert werden." Alles klar? Leadership Days, zu denen sich alle an einem Ort versammeln, könnten den Rahmen vermitteln.....So geht es weiter mit dutzendfach gehörten Tipps.

Empfehlung 3:

Wertschätzung zeigen

"Führungskräfte müssen in guter Verfassung sein, sollen sie ihre Teams erfolgreich durch Unwägbarkeiten steuern." Wer würde dem widersprechen?

Wobei diese Empfehlung natürlich absolut richtig ist. Wertschätzung ist eine unabdingsbare Voraussetzung für Führung. Aber als neu kann man sie nun wirklich nicht bezeichnen.

 

Wenn man den Artikel gelesen hat, fragt man sich, warum eine Publikation wie das Handelsblatt eineinhalb Seiten für eine Ansammlung von sattsam bekannten Empfehlungen bereit stellt.

Zunächst muss man sagen, dass diese Ratschläge ja nicht falsch sind. Vielleicht macht das den medialen Reiz an dieser Thematik aus. Alle, die sich mit Führungsthemen beschäftigen, wissen, dass ständig defizitär geführt wird. Dem steht nicht entgegen, dass es viele Chefs gibt, die sich redlich Mühe geben und auch gut führen. Andererseits gibt es leider auch viele Personen in Führungspositionen, die dort eigentlich nicht hingehören. Genauso wie es in Unternehmen immer wieder sogenannte strukturelle Rahmen-bedingungen (auch dafür sind letztendlich Menschen verantwortlich) gibt, die wertschätzende Führung erschweren. 

Es gibt also immer genug Anlaß Ratschläge zu erteilen. Die Zukunft der Managementliteratur scheint gesichert, zumindest solange es gelingt immer wieder schick klingende Etiketten zu finden.

Schafft Bayer die Hierarchie ab?

Das könnte man meinen, wenn man die mediale Berichterstattung über ein Projekt verfolgt, das der Bayer Chef Anderson dem Konzern verordnet hat: DSO - Dynamic Shared Ownership (s. auch meinen Post vom 1.8.2025 dazu).

Die ZEIT titelt einen Artikel über das Projekt mit "Er zersägt die Karriereleiter" (Nr.20, 15.5.) Das Rezept des Chefs (!) Bill Anderson: Chefs abschaffen.

Ob dem Texter der Headline die Ironie bewußt war, die in der Zeile steckt?

Nun kann ein derartiger Artikel naturgemäß kein umfassendes und differenziertes Bild eines solchen Projektes zeichnen. Er versucht aber positive wie kritische Stimmen zu Wort kommen zu lassen. 

Zwei Hinweise sollte der kritische Beobachter aber schon jetzt aufnehmen:

Das Projekt wurde vom obersten Chef verordnet. Dass die Mitarbeiter künftig eigenverantwortlicher entscheiden sollen, wurden ihnen von der Spitze der Hierarchie vorgegeben. Das bedeutet, auch die Reduzierung der Hierarchie - oder wenn sie denn möglich wäre, ihre Abschaffung - müsste sich die Hierarchie selbst vorgeben. Allein die Tatsache, dass es noch einen CEO gibt, zeigt, dass es ohne Chefs und damit auch ohne Hierarchie nicht gehen wird.

In dem Artikel wird auch erwähnt, dass Bayer einen Standort in Frankfurt schließen wird. Man darf davon ausgehen, dass eine solche Entscheidung nicht von den betroffenen Beschäftigten getroffen wird. Auch sie kommt "von oben" aus der Hierachie.

Die Information, dass die Mitarbeiter sich darüber gefreut haben, einen Pausenraum mit eigenem Budget selbst zu gestalten, entlockt einem allerdings nur ein müdes Lächeln. Derartige Aktionen waren schon in den neunziger Jahren im Zuge der Gruppenarbeitsbewegung gang und gebe. 

Also auch hier sollte man, wie immer, wenn von Hierchiereduzierung oder gar -abschaffung die Rede ist, sehr kritisch hinschauen. Lasst uns in ein oder zwei Jahren nochmal draufschauen, was daraus geworden ist.