Freitag, 13. Februar 2015

Leistung und Entgelt

Wie soll sich denn Leistung im Entgelt auswirken?

Diese Frage kam prompt nach meinen letzten beiden Posts. "Ich muss doch honorieren können, ob sich jemand anstrengt oder nicht." wird meist nachgeschoben. Dahinter steckt mindestens ein festgefahrener Denkansatz: Je mehr Geld ich bezahle, desto höher wird die Leistung. Die nicht ausrottbare Idee von der Motivation durch materielle Anreize. Dabei kann ein Blick in die Geschichte der Akkord-Entlohnung bei der Beantortung der oben gestellten Frage helfen. Im Akkord wurde ja eine Normalleistung definiert an der dann die Bezahlung festgemacht wurde. Wer die Normalleistung übertraf, konnte in den vorgegebenen Zeiteinheiten mehr verdienen. Wer mehr Stück herstellte, wer schneller arbeitete, hatte mehr Geld in der Tüte. Doch welche Regelungen wurden alle erfunden, um diese Leistungsbemessung abzumildern, Rüstzeiten, Verteilzeiten, u.ä.. Und welche Tricks wurden ersonnen, um mit dem Akkord gut leben zu können.
(Wer sich für das Thema interessiert, sollte sich von einem alten Zerspaner (Dreher) oder Schlosser einmal die Anekdoten rund die sogenannten Schubladenminuten erzählen lassen.) Das alles kostete enorm viel Aufwand, brachte aber nicht die kontinuierliche Leistungssteigerung, die man sich erhofft hatte.
Der Begriff Normalleistung gibt uns aber einen wichtigen Hinweis. In dem Entgelt, das ein Mitarbeiter erhält, steckt ja schon der Gegenwert für eine erwartete Leistung drin. Die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass der Mitarbeiter diese Leistung erbringt und auch erbringen kann - kleiner Unterschied - ist Aufgabe der Führungkraft. Und in den meisten Fällen funktioniert das auch gut. Man schaue sich nur die große Zahl von Klein- und Mittelbetrieben an, die ohne jegliche Beurteilungs- oder Zielvereinbarungssysteme auskommen. Wenn der Mitarbeiter zu seiner Leistungserbringung das passende Feed-Back bekommt, dann motiviert ihn das mehr und vor allem dauerhafter - immer wieder durch Untersuchungen bestätigt - wie eine variable Vergütung. Dagegen spicht nicht, bei einer besonders guten Leistung oder einem besonderem Engagement auch einmal eine Prämie zu zahlen. Das motiviert mehr als eine dauerhafte, meist gedeckelte Leistungsprämie, die überdies so gut wie nie nach unten gehen kann. Damit wären wir bei der Subjektivität. Individuelle Prämien werden sofort mit dem Schimpfwort Nasenfaktor belegt. Natürlich sind Prämien subjektiv aber wenn es in einem Unternehmen - das ist meine Erfahrung - die Übung gibt, bei wirklich herausragenden Leistungen eine Sonderzahlung auszuschütten, dann entwicklen Mitarbeiter und Führungskräfte eine Sensibilität dafür, wann das gerechtfertigt ist oder nicht. Die sollten Führungskräfte natürlich insbesondere haben. Diese Sensibilität wird dadurch gefördert, dass es keine besonderes Budget dafür gibt. Ein Budget für Prämien wird auch ausgegeben - und das wiederum leistet der Inflationierung Vorschub.
Wenn man ehrlich und unvoreingenommen Systeme variabler Vergütung und die dazugehörigen sogenannten Performance-Management-Systeme betrachtet, gewinnt man schnell den Eindruck, dass man zusätzliches Geld für etwas ausgibt, was man in der Regel auch für das normale Entgelt bekommt Und das mit wesentlich höherem Aufwand. Und auch die Subjektivität schalte ich nie vollständig aus.