Die falschen Erwartungen an die Vier-Tage-Woche

Arbeitszeitverkürzung verbessert die Arbeitsbedingungen

Das Argument taucht standardmäßig in der Diskussion auf. Natürlich ist einer Verkürzung der Arbeitszeit,  noch dazu bei vollem Lohnausgleich, ein Verbesserung. Aber ist es das auch noch, wenn in vier Tagen genausoviel gearbeitet werden soll, wie vorher in fünf? Auch wenn Studien zu diesem Punkt positive Effekte nachweisen, sollte man tunlichst hier einen längeren Zeitraum beobachten. Gibt es diese positiven Auswirkungen auch nach zwei Jahren noch. Wenn in vier Tagen dasselbe Ergebnis erzielt werden soll, wie in fünf, erhöht das zwangsläufigerweise den Leistungsdruck. Man muss damit rechnen, dass anfänglich erzielte Rationalisierungseffekte - z.B. durch eingesparte Meetings - sich im Laufe der Zeit wieder verflüchtigen und dass veränderte Rahmenbedingungen und nicht zuletzt kontinuierlich erhöhte Zielvorgaben wieder Druck aufbauen. Der zusätzliche freie Tag dürfte dann für die Kompesation nicht mehr ausreichen.

....wird schon für Flexibilität gehalten 

Auch ein gern benutztes Argument. Arbeitszeitverkürzung selbst ist noch keine Flexibilität. Sie muss aber mit Flexibilität einhergehen, um ihre Wirkung zu entfalten. Parallel zu einer Verkürzung sollten also Modelle entwickelt werden, die den Mitarbeitenden und auch dem Arbeitgeber ermöglichen ihre jeweiligen Bedürfnisse einzubringen. Dazu braucht es Phantasie und Kompromissbereitschaft auf beiden Seiten. Es gibt allerdings mittlerweile viele Beispiele, wo dies gelingt.

....macht einen Job attraktiver

Daraus folgt: Arbeitszeitverkürzung allein macht einen Job noch nicht attraktiver. Gerade das aktuelle Beispiel der Lokführer macht dies deutlich. Hier muss einiges mehr dazukommen, um diese Tätigkeit für BerwerberInnen attarktiver zu machen.

Arbeitszeitverkürzung ist Wertschätzung

Sogar dieses Argument ist in der Diskussion zu hören. Es ist in dieser Verkürzung allerdings schlicht falsch. Faire Arbeitsbedingungen gehören gehören zu einer wertschätzenden Haltung gegenüber den Beschäftigten selbstverständlich dazu. Auch hier gilt: die Verkürzung der Arbeitszeit allein drückt noch keine Wertschätzung aus. Die hängt entscheidend vom Verhalten der Führungskräfte ab. Was bringt es, wenn in einem Unternehmen eine Arbeitszeitverkürzung eingeführt wird, die ein oder andere Fürhugnskraft in ihrem Inneren davon aber nicht überzeugt ist und das ihre Mitarbeitenden auf mehr oder minder subtile Art spüren läßt?

Und was passiert, wenn "am Ende des Tages" das Ergebnis nicht mehr stimmt?

Das ist die Gretchenfrage. Die Arbeitszeit wurde bei vollem Lohnausgleich reduziert und anfänglich stimmt auch die Produktivität noch. Doch dann kommen schwieriger Zeiten, das Ergebnis bricht ein. Was nun? Kann man die getroffene Vereinbarung noch einhalten?

Diese Situation sollte man bei der Einführung jeglicher Arbeitszeitregelungen mitdenken und auch in der dazugehörigen Betriebsvereinbarung mitregeln - und vor allem mit den Beschäftigten ehrlich kommunizieren.

Neues aus der Welt des Fachkräftemangels

Arbeitsbedingungen bei einem mobilen Pflegedienst

Der Inhaber eines mobilen Pflegedienstes informiert eine Mitarbeiterin mit Migrationshintergrund falsch über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Als sie länger erkrankt, aber immer noch in der Entgeltfortzahlung ist, stellt er trotzdem die Entgeltzahlung ein. Auch bei einer Kollegin, die ebenfalls auf Grund nicht perfekter Deutschkenntnisse solche Zusammenhänge nicht sofort versteht, handelt er genauso. Auf mein Anraten hin geht die Mitarbeiterin zu einem Anwalt. Der erreicht kurzfristig die Wiederaufnahme der Entgeltzahlung und stellt außerdem fest, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiterin bei der Verrechnung von Mehrarbeit benachteiligt und unzulässigerweise zuviele Urlaubstage angerechnet hat.

Diese Mitarbeiterin sucht nun, wie schon manche Kollegin vor ihr, einen anderen Job. Folge: Bei diesem Pflegedienst bleiben Stellen unbesetzt. Die noch verbliebenen Kolleginnen müssen noch mehr zusätzliche Schichten schieben (und sehen, dass sie dafür ordentlich vergütet werden). Folge: die Fluktuation steigt weiter und mit ihr der Personalbedarf.

Fazit: Auch in der Pflege reicht es keinesfalls aus, eine bessere Bezahlung zu fordern. Elementar sind hier die Arbeitsbedingungen.

Muss man die 35-Stunden-Woche einführen um einen Job attraktiver zu machen?

Oder: warum Herr Weselsky mit seiner Forderung der Diskussion um moderne Arbeitszeitsysteme keinen Gefallen tut.

Um es vorweg zu sagen: jemand wie Weselsky dürfte sehr genau wissen, dass die Forderung nach einer 35-Stunden-Woche für Lokführer bei vollem Lohnausgleich unrealistisch ist. Mit ihr und der zu erwartenden Ablehnung der Bahn dürfte er aber noch einige Zeit einen in seinen Augen guten Grund für Streiks und damit Machtdemonstration haben.

Der sachlichen und unvoreingenommen Diskussion um flexible Arbeitszeitsysteme dürfte er damit allerdings keinen Gefallen tun. Er wird weiter daran arbeiten, dass die Forderung nach Arbeitszeitverkürzung ein Reizthema bleibt, auf das die davon betroffenen Arbeitgeber reflexartig mit entsprechender Ablehnung reagieren werden.

Eines seiner Argumente für die Arbeitszeitverkürzung ist die Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Lokführer. Der Beruf müsse attraktiver werden. Damit hat er ohne Zweifel recht. Die Bahn sucht verzweifelt Lokführer. Doch muss man dazu dazu unbedingt die Arbeitszeit verkürzen?

Zunächst würde eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit in der Tat weiteren Personalbedarf bedeuten. Denn anders als in manchen Bürojobs können Lokführer ihre Produktivität nicht erhöhen und in vier Tagen genausoviel arbeiten wie in fünf. Und ob die Verkürzung die Tätigkeit um soviel attraktiver macht, dass plötzlich scharenweise Bewerber strömen, darf man bezweifeln.

Lokführer haben keine geregelten Schichtpläne, sondern wechselnde Einsatzzeiten und wenn sie Fernzüge fahren, sind sie nach Dienstende auch nicht immer am Heimatbahnhof. Kommt der ICE mit dreißig Minuten Verspätung an, hat auch sein Lokführer eine halbe Stunde später Feierabend. Es gehört also einiges mehr dazu, diesen Job interessanter zu machen, als nur die Arbeitszeit zu verkürzen.

Die GDL sollte die Forderung nach Arbeitszeitverkürzung nicht zur Demonstration ihrer Macht missbrauchen, aber auch die Bahn kann der Gewerkschaft den Wind aus den Segeln nehmen, in dem sie die Bereitschaft zu einer differenzierten Diskussion über die Arbeitszeit der Lokführer anbietet.

 

 

 

Was passiert mit Führung?

Warum brauchen wir ein unverkrampftes Verhältnis zur Hierarchie ?

Warum ist Agilität kein Ersatz für Hierarchie?

Ist Autorität schlecht?

Üben Manager Macht aus? 

 

Antworten dazu in: Rettet die Führung

Als Print oder E-Book überall erhältlich wo es Bücher gibt.

Feel-Good-Manager

Sind Führungskräfte nicht mehr in der Lage dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten  sich wohl fühlen?

Über manche Entwicklungen in der Managementpraxis kann man nur staunen oder auch den Kopf schütteln. Da gibt es Unternehmen, die sogenannte Feel-Good-Manager beschäftigen. Sie sollen "eine dauerhafte Wohlfühlkultur für die Mitarbeitenden schaffen", wie es eine Feel-Good-Managerin in einem Intervie ausdrückt. Tatsächlich gibt auch schon Ausbildungen für diesen Job. Berufsbegleitend kann man das schon in fünf Monaten werden. Berufsbegleitend?, in fünf Monaten? da tauchen schon einige Fragezeichen auf.

Man sollte auch einige Gedanken darauf verschwenden, was das denn eigentlich bedeutet: wohlfühlen am Arbeitsplatz? Worauf kommt es an? 

Nach allem, was man so aus einschlägigen Umfragen zusammenfassen kann, wären zu nennen: 

Anforderungsgerechte Tätigkeit - wozu auch belastungsgerechte Tätigkeit (Work-Life-Balance) gehört, faire Vergütung, wertschätzende Führung - und damit sind wir bei den Führungskräften. Cill-Lounges oder die vielzitierten Tischfußballspiele und Obstkörbe dürften dabei eine eher untergeordnete Rolle spielen. Das wird gerne mitgenommen, aber entscheidend für das Befinden am Arbeitsplatz dürfte das nicht sein.

Entscheidend aber ist die Rolle der Führungskräfte. Wie machen die ihren Job? Die sind für die Bedingungen zuständig, in denen Arbeit geleistet wird. Die müssen mit ihren Leuten reden, ihnen zuhören, ihre Meinungen und Ideen annehmen - auch im Home-Office.

Und sie müssen ihren Mitarbeitenden vermitteln, dass es auch Situationen bei der Arbeit gibt, in denen man sich nicht immer wohlfühlt - und wie man dann damit umgeht.
Wenn sie das machen, dann braucht man keine Feel-Good-Manager mehr.

Letztlich ist die Installation von Feel-Good-Managern nichts anderes wie eine Aufsplitterung der eigentlichen Führungsaufgabe. Kommt eine Mitarbeiterin mit irgendwelchen Klagen, kann der Vorgesetzte sich mit dem (un)guten Gefühl zurücklehnen: "Dafür ist doch die Good-Feel-Tante zuständig".

Wenn die Chefs ihre Arbeit als Führungskräfte richtig machen, dann braucht man keine Feel-Good-Manager. 

Die Belastungsprobe für diese Funktion wird spätestens dann kommen, wenn Rationalisierungsmaßnahmen anstehen und Personalkosten gesenkt werden müssen. Wahrscheinlich wird der Feel-Good-Manager den Betroffenen dann keinen Trost mehr nach dem Kündigungsgespräch spenden können, weil er selbst zu den Ersten gehört, die das Schiff verlassen müssen.

Wenn sie mehr lesen wollen zum Aufweichen der Führungsrolle und zum Verlust persönlicher Führung:

Armin Zisgen, Rettet die Führung, überall erhältlich wo es Bücher gibt.

 

 

 

 

Neues aus der Welt des Fachkräftemangels

Wie wird man als Quereinsteiger "Flugsicherheitsassistent" an einem Flughafen?

Zunächst zur Information: Flugsicherheitsassistenten sind Menschen, die Sicherheitskontrollen bei Fluggästen durchführen, Gepäck durchleuchten, ggf. Pasagiere abtasten etc.

 

Msn bewirbt sich auf einem Stellenportal bei einer Firma, die derartige Kräfte beispielsweise für andere Sicherheitsfirmen rekrutiert und ausbildet. Man mus allerdings das Stellenangebot schon sehr genau lesen, um diesen Zusammenhang zu durchschauen. Menschen, die der deutschen (Schrift-)Sprache nicht so mächtig sind, merken das nicht auf Anhieb, wie ich aus eigener Erfahrung mit betroffenen Bewerberinnen weiß. Die Firma reagiert auf die Bewerbung sehr schnell, ruft zurück und teilt der Bewerberin, die sich in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet, mit, sie müsse sich von ihrem Arbeitgeber kündigen lassen, damit sie dann die Ausbildung von der Agentur für Arbeit bezahlt bekomme.

D.h., die Bewerberin soll von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass dieser das Arbeitsverhältnis kündigt, weil sie einen anderen Job anstrebt. Umgekehrt soll die Bewerberin einen ungekündigten Arbeitsplatz aufgeben, selbst für die Finanzierung der Ausbildung sorgen ohne sicher zu sein, ob sie die angestrebte Stelle dann auch tatsächlich bekommt.

Wenn man als Start-Up-Gründer mit einem derartigen Geschäftsmodell zu einer Bank ginge, um einen Kredit zu bekommen, würde man wegen ausgeprägter Naivität wahrscheinlich höflich zur Tür hinaus komplimentiert.

Dieses Vorgehen bedeutet, dass die an Flughäfen tätigen Sicherheitsfirmen sich die Ausbildung der Beschäftigten von den Versichertenbeiträgen der Agentur für Arbeit bezahlen lassen. Im Grunde optimieren sie ihr Ergebnis auf Kosten der Allgemeinheit. Und die Flughafenbetreiber, die ja meist im Besitz von Gebietskörperschaften (also auch der Allgemeinheit) sind, akzeptieren dieses Vorgehen und nutzen diese Dienstleistung. Bemerkenswert ist auch, dass die Agentur für Arbeit diese Praxis mitmacht.

Man sollte sich jedenfalls nicht allzusehr wundern, wenn an Flughäfen Sicherheitspersonal fehlt.

Was erwarten sie von diesem Seminar?

Das Seminar startet. Die Teilnehmer haben im Stuhlkreis die übliche Vorstellungsrunde absolviert, in der sich kaum jemand an die vorgebenen zwei Minuten gehalten hat. Dann verteilt der Moderator bunte Kärtchen und bittet die Teilnehmer einen Satz oder ein Stichwort zu der o.a. Frage aufzuschreiben. Die Teilnehmenden denken angestrengt nach und versuchen sich etwas sinnvoll klingendes aus den Eddingstiften zu saugen.

Dabei kann man sich die Frage eigentlich sparen. Erwarten die Teilnehmenden wirklich etwas von dem Seminar? Sie wurden in der Regel zu der Veranstaltung geschickt und manche hätten sich gewünscht, diese wäre ihnen erspart geblieben. Sie denken an die Arbeit, die im Büro liegen bleibt oder haben kein gesteigertes Interesse an der Thematik. Derjenige, der etwas von dem Seminar erwartet ist der Arbeitgeber, der die Leute hinschickt. Diese Erwartung muss kommuniziert werden.

Damit ich nicht falsch verstanden werde: dies soll keine Polemik gegen Seminare sein. Aber eine Anregung an ModeratorInnen, auf angestaubte Rituale zu verzichten. Die Frage nach den Erwartungen muss nicht als zwanghafte Kärtchenabfrage laufen. Sie kann auch als offene Frage in die Runde gestellt werden. Wer etwas dazu sagen will, kann es tun.

Gleiches gilt für das beliebte Abschlußblitzlicht - Wie fanden sie das Seminar? was reihum beantwortet werden soll. Froh, dass es geschafft ist, wird krampfhaft nach vorwiegend positiv klingendem gesucht. Beliebt ist das Lob für die gute Organisation und die angenehme Location. Auch der oder die Moderatorin wird gerne gelobt - ob berechtigt oder nicht.

Was bringt das? Auch hier reicht die allgemeine Frage in die Runde. Wer etwas auf dem Herzen hat, kann das los werden.