Wieder ein neues Arbeitgebersiegel

Fortschrittsindex "Quick" soll Vereinbarkeit von Arbeit und Familie messen

Diesmal kommt der Index wenigstens von einem Ministerium und nicht von einer Organisation, die mit der Verleihung auch noch Geld verdienen will. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat den Fortschrittsindex Quick entwickelt, der die Vereinbarkeit von Familie und Beruf messen soll.

Was taugt ein solcher Index?

 

Die empirische Seriosität ist fragwürdig

Man sollte schon grundsätzlich vorsichtig sein gegenüber Kennzahlen, die sogenannte Soft-Facts quantifizieren sollen. Hinter vermeintlicher Analytik kommt schnell Subjektivtät zum Vorschein.

Beispiel: Der Index enthält u.a. die Kennzahl Anteil Beschäftigte mit flexiblen, mitgestaltbaren Arbeitszeitregelungen. Gemessen wird das Verhältnis zwischen der Zahl der Beschäftigten, die flexibel arbeiten könnten und denen, die tatsächlich flexibel arbeiten. Bei der Bestimmung der ersten Größe gibt es schon Spielraum für Schönrechnerei.

Der Benchmarkeffekt ist gering

Aus diesem nie zu vermeidenden Subjektivitätseffekt entsteht schon der erste Zweifel an der Benchmarkfähigkeit solcher Indices. 

Weiter muss man fragen, welche Aussage es denn hat, wenn Unternehmen A im Index einen Punkt besser abschneidet als Unternehmen B, oder wenn eine der Kennzahlen um 0,3 schlechter ist. Die reflexartige Reaktion von Unternehmen, die in einem derartigen Ranking schlechter abschneiden als andere, ist zunächst Das kann man nicht vergleichen. Bei denen sind doch ganz andere Bedingungen. Was bei näherem Hinsehen dann oftnals auch stimmt. Sollen Benchmarks wirklich etwas bringen, muss man schon sehr genau arbeiten. Wobei wir wieder bei der empirischen Seriosität wären.

Die Ermittlung des Index macht Arbeit

Will man solche Kennzahlen solide ermitteln, bringt das Aufwand mit sich, trotz aller Systemunterstützung. Denn oft werden die Kennzahen nicht so vom System automatisch bereitgestellt,

wie sie abgefragt werden. Dann sollen sie möglichst noch jährlich wieder neu ermittelt werden, um eine Entwicklung festzustellen. Weil dem so ist, gibt es zu jedem Index die passenden Berater, die gerne bei der Feststellung helfen und für die fast zwangsläufig festgstellten Defizite die passenden Massnahmen im Koffer haben.

 

Das wichtigstes Argument gegen solche Indices aber lautet: Die Leistungen und Stärken, die sie als Arbeitgeber auf einem bestimmten Gebiet haben, die können sie auch sehr gut ohne Index und Siegel der interessierten Klientel vermitteln. Wichtig ist, ob ihre Beschäftigten spüren, dass sie Arbeit und Privatleben miteinander vereinbaren können. Denn die tragen das auch nach außen. Und es wäre weniger gut, wenn sie einen schönen Index veröffentlichen mit einem Siegel, die Mitarbeitenden aber das Gefühl haben, dass die Realität doch etwas anders aussieht.

Darum, sparen sie sich den Aufwand für die Kennzahlen. Es lohnt sich nicht. Auch wenn der Index von einem Ministerium propagiert wird.

Soll HR "Bleibegespräche" führen?

Knappe Antwort: Weder HR, noch überhaupt

Nicht nur die Wortschöpfung ist schon kurios, sondern auch der Versuch etwas derartiges institutionalisieren zu wollen. Ein Bleibegespräch soll einen möglicherweise kündigungswilligen Mitarbeiter motivieren im Unternehmen zu bleiben. Nun fängt das Problem schon damit an, dass jemand, der kündigen will, dass in der Regel nicht kund tut. Es sei denn, er oder sie ist so verärgert und frustriert, dass er seinen Unmut bewußt nicht zurück hält. Dann dürfte aber ein solches Gespräch keinen Sinn mehr machen. Wenn die Absicht zu gehen schon ausgeprägt ist, dürfte das Kind schon in den Brunnen gefallen sein. Ein Bleibegespräch kommt in solchen Fällen zu spät. Darum gibt es offensichtlich Personaler*innen, die proaktiv solche Gespräche führen. Sie sprechen Beschäftigte an, die man möglichst im Unternehmen halten will, um herauszufinden, was denn ihre Bleibemotivation beeinträchtigen könnte.

Ein solches Unterfangen ist in mehrer Hinsicht kurios. Nach welchen Kriterien werden diese Mitarbeiter ausgewählt? Sollen die, mit denen nicht geredet wird, das als Signal empfinden, sie können eigentlich gehen?

Vor allem aber, das ist keine Aufgabe von HR. Wenn Personaler derartige Gespräche übernehmen, machen sie HR zur Führungsersatzabteilung. 

Es ist die Aufgabe der unmittelbaren Führungskraft dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter bleiben. Sie müssen sich um sie kümmern, mit ihnen reden, spüren, wie die Stimmung ist. Das ist nicht mit einem vielleicht einmal jährlich stattfindenden Bleibegespräch getan.

Also, liebe HR-Kolleg*innen, bevor noch jemand auf die Idee kommt, ein Formular mit Checkliste für Bleibegspräch zu kreieren, vergesst es. Bleibegespräche sind überflüssig. Fordert von den Führungskräften ein, dass sie ihren Job ordentlich machen.

Abgesehen davon, dass es auch etliche nachvollziehbare und respektable Kündigungsgründe gibt, eine gesunde Fluktuation schadet auch nicht.