Sollen Managergehälter gedeckelt werden?

Gibt es eine Alternative?

Wenn ich mich gegen eine gesetzliche Begrenzung von Managergehältern ausspreche, will ich damit keineswegs der aktuellen Entwicklung auf diesem Gebiet das Wort reden. Die heiße ich auch nicht gut. Doch an dieser Stelle halte ich einen gesetzlichen Eingriff nicht für sinnvoll. Wenn dann höchstens am unteren Ende der Einkommensskala. Aber auch dort finde ich tarifvertragliche Lösungen besser wie beispielsweise einen gesetzlichen Mindestlohn.
Doch wie soll man mit den Gehältern von Topmanagern umgehen? Zunächst muss man immer wieder daraufhinweisen, dass es eigentlich Mittel und Wege gibt ein Ausufern von Gehältern einzudämmen. In erster Linie müssen sich die Aufsichtsräte fragen lassen, warum sie das mitmachen und ihrer Kontroll- und Aufsichtsfunktion nicht gerecht werden. In jedem Aufsichtsrat sitzen Arbeitnehmervertreter. Warum wehren sie sich hier nicht heftiger? Werden die Möglichkeiten von Hauptversammlungen genutzt?
Nebenbei: die ganzen Befürworter von Demokratisierung in Unternehmen sollten sich einmal fragen, warum die Elemente der Demokratie, die das Aktienrecht bietet, auf diesem Gebiet anscheinend nicht wirken.
An dieser Stelle führen die Betroffenen und ihre Aufsichträte immer das Argument an, man müsse mit dem Markt mithalten sonst wandern die Topmanager ab. Es gibt kaum deutsche Manager, die in die USA auswandern und sich dort auf Top-Positionen wiederfinden. Als Personaler lernt man im Laufe der Zeit wie man mit "erpresserischen" Forderungen von Mitarbeitern umgeht, die mit Kündigung drohen, wenn sie nicht mehr Geld bekommen. In vielen solchen Fällen hat sich ein kühles "Dann geh doch" als wirkungsvoll erwiesen. Diese Gelassenheit und Standfestigkeit sollte man von einem Aufsichtsrat auch erwarten.
Was in keinem Fall geht, dass Topmanager nur sehr begrenzt am Risiko der Geschäftsentwicklung beteiligt sind. Je höher die Position ist, desto höher muss auch der varibale Anteil der Bezüge sein. Und der wird nicht mit irgendwelchen weichen Zielvereinbarugen hinterlegt sondern mit harten, belastbaren Ergebniszahlen.
Wege und Möglichkeiten die inflationäre Entwicklung von Vorstandsbezügen einzudämmen, gibt es also. Es gibt ja auch bereits den ein oder anderen zaghaften Ansatz, es zu versuchen.
Und die Befürworter einer gesetzlichen Deckelung sollten sich fragen, ob damit wirklich mehr soziale Gerechtigkeit erreicht wird. Solange am unteren Ende des Entgeltspektrums nicht wirkungsvoll für eine Verbesserung gesorgt werden kann, ist das nur Symbolik.

DIE ZEIT knackt das Geheimnis guter Führung

DIE ZEIT begibt sich auf die Suche welche Eigenschaften die neuen Chefs in Zukunft mitbringen müssen. Eine ganze Artikelserie plant sie dafür  - und wird gleich im Eröffnungsartikel fündig. Unter dem Titel "Hör zu, Boss" werden in einem wuchtigen Leitartikel im Wirtschaftsteil viele Fragen nach guter Führung gestellt und etliche Beispiele präsentiert. Im vorletzten Abschnitt kommt der Autor dann auf den Punkt. Er findet in den im Artikel beschriebenen Chefbeispielen eine Gemeinsamkeit: sie kommen den Wünschen ihrer Mitarbeiter  "wahrgenommen und geschätzt zu werden" nah und er mutmaßt "Vielleicht ist das schon das ganze Geheimnis eines guten Chefs". Und er setzt noch eins drauf: "Ein guter Chef muss Verantwortung übernehmen - und sie auch wieder abgeben."
Wir reiben uns verwundert die Augen und fühlen einmal mehr bestätigt, dass sich die großen Geheimnisse des menschlichen Lebens in Banalitäten verstecken. Vielleicht werden sie deshalb so schwer entdeckt und gelöst.

Managergehälter

Ist eine gesetzliche Deckelung sinnvoll?

Durch einige Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit ist die Diskussion wieder neu aufgeflammt.
Fürstliche Abfindungen für verhältnismäßig kurze Tätigkeitszeiten und für Normalverbraucher horrende Altersversorgungsansprüche sorgen berechtigterweise für Unmut.
Doch ist eine gesetzliche Regelung, die das verhindern soll, sinnvoll? Wie alle anderen derartigen Regelungen - siehe Mindestlohn - wäre auch ein solches Gesetz ein weiterer Beweis dafür, dass offensichtlich das Prinzip der Gewinnmaximierung - in diesem Fall der individuellen - Vorrang hat vor dem des verantwortungsvollen und auch an den Interessen anderer orientierten Handeln. Wären die Verantwortlichen in den Unternehmen an einer fairen Bezahlung interessiert, bräuchte man kein Gesetz, dass eine Mindestvergütung regelt und es gäbe keine Diskussion um ausufernde Vorstandsbezüge.

Recht auf Abschalten?

 Haben sie heute schon ihre Mails gecheckt?

Wenn sie in Frankreich leben und arbeiten, können sie die Frage getrost ignorieren. Auch wenn ihr Chef sich heute auf dem Handy meldet, können sie ihn mit Verweis auf das Gesetz guten Gewissens wegdrücken. In unserem Nachbarland wird Beschäftigten grundsätzlich zugestanden, Kommunikationsmittel wie Smartphones für berufliche Zwecke nach Feierabend abzuschalten. Das regelt eine neue Bestimmung im französischen Arbeitsrecht, die für Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern gilt. Damit ist es den Arbeitnehmern erlaubt ihre beruflichen Mails und Anrufe außerhalb der Arbeitszeit zu ignorieren. Die Details können offensichtlich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern auf Betriebsebene ausgehandelt werden.

Self Fullfilling Prophecy:

Das abteilungsübergreifende Netzwerk

Die empirische Sozialforschung kennt das Phänomen der sich selbsterfüllenden Prophezeiung. Gemeint ist damit eine Vorhersage, die ihre Erfüllung selbst bewirkt. Oder anders gesagt, die, die an sie glauben, verhalten sich auch so. Zumindest wenn man die mediale Resonanz, die diese organisatorischen Strukturen finden, als Maßstab nimmt, könnte man meinen, dass es sich damit genauso verhält. In kaum einer Veröffentlichung zu den zukünftigen Entwicklungen der Arbeitswelt fehlt der Hinweis darauf. Hierarchische Strukturen verlieren an Bedeutung oder werden gleich ganz überwunden zugunsten von flexiblen Organisationsformen wie bereichsübergreifenden Netzwerken und Projekten. Das hat wiederum zur Folge, dass auch in den Umfragen zu diesem Thema die Befragten Netzwerke für die bevorzugte Form der Unternehmensorganisation der Zukunft halten. Getreu dem bekannten und bewährten Managementlehrsatz "Wer sich als strategisch denkender Mitarbeiter profilieren will, muss möglichst schnell auf die Bretter springen, die von den sogenannten Managementtheoretikern hingehalten werden." Man gewinnt den Eindruck, dass die dafür Zuständigen mit Hochdruck an der Einführung der neuen Organisationsformen arbeiten.
Wenn abteilungsübergreifende Netzwerke wirklich so geeignet wären, die Anforderungen der digitalisierten Arbeit 4.0 zu bewältigen, dann müsste man eigentlich in der Praxis so langsam etwas davon merken.
In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift Organisationsentwicklung wird allerdings eine Trendstudie zitiert, die etwas nüchternere Befunde zeigt. Die Studie hat rund 19.000 Mitarbeiter und Führungskräfte aus 92 Unternehmen befragt, welche Verbreitung neue Arbeitsformen tatsächlich haben. Virtuelle Teams werden nach Aussagen von 81% der Befragten nur gering genutzt. Bei fluiden Teams sind es 71%, die eine geringe Nutzung angeben. Selbst das mittlerweile schon bewährte und länger eingeübte Home Office wird von 75% nur als gering genutzt angegeben. Lediglich flexible Arbeitszeiten werden nur noch von 6% gering genutzt, 72% geben eine mittlere Nutzung an, 21% eine hohe. Selbst das ist eine Zahl, die überrascht. Sind doch flexible Arbeitszeiten, angefangen mit Gleitzeit, schon seit Jahrzehnten "in Betrieb".
So weit her scheint es also nicht mit dem Mut und der Phantasie der zuständigen Praktiker zu sein, mit neuen Formen der Zusammenarbeit zu experimentieren. Sicher werden wir auf dem Weg zur Arbeit 4.0. auch auf dem Feld der Unternehmensorgansation noch gravierende Veränderngen erleben, doch wenn man die obigen Befunde zum Home Office und zu flexiblen Arbeitszeiten sieht, wird das nicht so schnell geschehen, wie es heute geschrieben wird.
Eine Selfullfilling Prophecy ist das abteilungsübergreifende Netzwerk  demnach auch nicht. Es ist halt immer noch leichter über etwas zu reden, als etwas auch zu tun.

Die Mär vom freien Arbeits-Markt

Knapp die Hälfte aller Minijobber bekam 2015 nicht den gesetzlichen Mindestlohn.

Das ergab eine Studie des WSI, dem Forschungsinstitut der Hans-Böckler-Stiftung. Man mag diese Studie empirisch nicht für präzise genug halten und auf andere positivere Befunde hinweisen. Es läßt sich aber nicht wegdiskutieren, dass ziemlich häufig versucht wird, den Mindestlohn zu umgehen. Er steht dann zwar bei den Beschäftigten auf dem Papier, aber wenn sie am Ende des Monats ihre Stunden zusammenzählen, stimmt die Rechnung nicht mehr. Und das nicht nur bei Minijobs sondern auch bei Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen, wie wir beispielsweise immer wieder aus Großschlachtereien hören.
Trotz immerwährender Bekenntnisse zur "freien Marktwirtschaft" wird sie aus den Reihen ihrer Befürworter selbst ad absurdum geführt. Den freien Arbeitsmarkt mit gleichberechtigten Teilnehmern, die auf Augenhöhe ihre Arbeitsbedigungen verhandeln, gibt es nicht. Selbst gesetzliche Regelungen scheinen das nicht gewährleisten zu können.