Wie sinnvoll sind Mitarbeiterbefragungen?

Ein Unternehmen führt, nach mehrjährigen Pausen, zum dritten Mal eine Mitarbeiterbefragung durch. In jeder Befragung gibt es kritische Ergebnisse insbesondere was das Informations- und Kommunikationsverhalten der Führungskräfte angeht. Auch die Motivation der Beschäftigten läßt zu wünschen übrig.
Die Befragungen selbst werden mit viel Aufwand und externer Unterstützung vorbereitet und durchgeführt. Die Beteiligungsquoten sind auch relativ hoch. Die Reaktion des Unternehmens nach Abchluss der Befragungen ist jedesmal vergleichbar. Die Ergebnisse, auch die kritischen, werden offen kommuniziert und dann eine Welle von Massnahmen in Gang gesetzt. Es werden wieder - wie auch nach den vorausgehenden Befragungen - Workshops mit den Mitarbeitern durchgeführt, in denen diese ihre Kritik konkretisieren können. Selbstverständlich werden daraus Bündel von Massnahmen abgeleitet. Doch wie das kritische Ergebnis der letzten Befragungen zeigt, offenbar mit wenig nachhaltigem Erfolg.
Es gelingt offensichtlich nicht, die hehren Absichten aus diesen Massnahmen in die alltägliche Führungsarbeit zu übertragen.
Um die Ausgangsfrage an der Stelle zu beantworten: Die Mitarbeiterfragungen waren in diesem Fall nur halbwegs sinnvoll. Sie haben zwar interessante Erkennntisse geliefert, die aber nicht zu wirksamen Konsequenzen führten. Die Konsequenz daraus kann eigentlich nur sein, künftig auf derartige Befragungen zu verzichten. Der Aufwand, der dafür getrieben werden muss, lohnt sich nicht.
Mitarbeiterbefragungen sind nur Führungskrücken. Sie sollen Erkenntnisse liefern, die die Führungskräfte eigentlich haben müßten, wenn sie denn im Rahmen ihrer Führungsaufgabe "richtig" mit ihren Mitarbeitern kommunizieren würden. Es kann nicht sein, dass ein Vorstand von einem kritischen Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung überrascht wird, insbesondere wenn er vorher immer wieder beteuert, ein offenes Ohr für jeden Mitarbeier zu haben.
Nein, ich bin nicht naiv. Jeder Vorstand wird selektiv informiert und möglichst mit positiven Statements versorgt. Kaum ein Tomanager wird zu seinem Vorstand gehen und ihm mitteilen, dass in seinem Verantwortungsbereich das Klima schlecht sei und nicht gut geführt wird. Und gerade deshalb, wird man mir entgegnen, braucht man Mitarbeiterbefragungen.
Nein - die Befragung ändert noch kein Verhalten, selbst wenn sie intensiv nachgearbeitet wird, wie unser Beispiel zeigt. Führungsverhalten wird am ehesten noch beeinflußt durch Führungsverhalten selbst. Der Vorstand kann davon ausgehen, dass auch seine Nachgeordneten so führen wie er selbst.
Damit kommen wir wieder bei den vermeintlichen Banalitäten der Führungslehre an. Das gute Beispiel allein reicht allerdings noch nicht, um Führungsverhalten zu ändern. Aber es ist der erste und notwendige Schritt.

Tariflohn wird immer seltener gezahlt

Quote der Tarifbeschäftigten sinkt auf 51 Prozent der Beschäftigten.

In den siebziger Jahren lag sie noch bei 90 Prozent.

Man muss allerdings zwischen Ost- und Westdeutschland differenzieren. Im Westen arbeiten weniger als zwei Drittel der Beschäftgiten bei tarifgebunden Unternehmen, im Osten nicht einmal mehr die Hälfte. Das geht aus einem Entwurf des aktuellen Armutsberichts der Bundesregierung hervor (zit. nach Mannheimer Morgen, 19.12.).
Damit verabschiedet sich Deutschland schleichend aus einem seit Jahrzehnten bewährten Modell, das für Stabilität und verlässliche Arbeitsbedingungen gesorgt hat. Zu Recht wird immer wieder auf einen Zusammenhang zwischen sinkender Tarifbindung und rückläufiger Lohnentwicklung hingewiesen. Warum brauchen wir einen gesetzlichen Mindestlohn?
Was ist mit der berühmten "Augenhöhe", auf der selbsbewußte Arbeitnehmer ihre Arbeitsbedingunen verhandeln? Alles nur Schein, in dem sich eine Minderzahl von gesuchten Fachkräften wärmen darf. Und es besteht kein Grund zu der Annahme, dass sich die Situation im Zuge der weiteren Digitaliserung und ihrer Folgen für die Arbeitsverhältnisse ändern wird.
Es wird nicht ohne weitere Arbeitsmarktregulierungen gehen. Tarifverträge wären die Chance
diese branchenbezogen und einigermaßen flexibel zu gestalten.

Mehr Azubis mit Programmierkenntnissen

Das war dieser Tage als Forderung des Handwerks an die Schulen zu lesen.

Da muss man schon staunen. Das Handwerk, das sich eh schon schwer genug tut, seine Ausbildungsstellen zu besetzen, legt die Einstiegshürde noch höher. Und dann in dieser pauschalen Form. Gewiß gibt es auch in vielen Handwerksberufen die Notwendigkeit sich mit digitaler auseinanderzusetzen und umzugehen. Aber müssen es gleich Programmierkenntnisse sein? Und können die Kenntnisse, die dort gebraucht in den Schulen überhaupt vermittelt werden?
Wie heißt der schöne Spruch vom Lernen für's Leben und nicht für die Schule? Insbesondere soll das Lernen nicht den spezifischen Anforderungen von Industrie und Handwerk dienen. Das, was dort gebraucht wird, muss auch dort vermittelt werden.

Was ist eigentlich digitale Bildung?

Was soll/kann Schule hier leisten?

Deutschland wird abgehängt. Der Anschluß ans digitale Zeitalter wird verpaßt. Warum? Bei uns lernen zu wenige Programmieren - im Gegensatz - wieder einmal - zu Skandinavien. Deutschland verkommt zur "Anwendernation", so war neulich zu lesen. Befeuert wird diese Diskussion, die auch schon in Talk Shows angekommen ist auch mit kritischen Beiträgen aus "der Wirtschaft" (was nicht mit "Stammtisch" gleich zu setzen ist, auch wenn die Äußerungen manchmal nicht über das Niveau hinauskommen). In der Kritik steht die Schule. Den rückständigen Lehrern wird vorgeworfen, die Schultüren nicht für den digtitalen Wandel zu öffnen und ihre Schüler nur unzureichend auf die Zukunft vorzubereiten.

Personalauswahl per Klick

Wird ein alter Personalertraum endlich wahr?

Wieviele Versuche hat es schon gegeben Personalauswahl zu objektivieren, zu standardisieren und auch zu vereinfachen? Interviewleitfäden für strukturierte Interviews, Fragebogen, Tests, Assessment Center wurden und werden in verschiedenen Variationen angeboten. Viele dieser Instrumente haben sich durchaus auch bewährt und etabliert.
Doch irgendwann in jedem Personalauswahlprozeß kommt die letzte entscheidende Runde, die Gespräche mit den zwei oder drei Kandidaten (m/w), die in der engsten Auswahl sind. Und dann schlägt die Subjektivität erbarmungslos zurück. Der Top-Kandidat wird dem nächsthöheren Vorgesetzten vorgestellt - und der stört sich an dem zu modischen Outfit des Bewerbers. (Eigenes Erleben: O-Ton: "Haben sie gesehen, was der für Schuhe an hatte?") Durchgefallen - der Nächste bitte.

Arbeitsministerin will flexibleres Arbeiten testen lassen

Aber warum braucht man dazu eine zweijährige Experimentierphase mit wissenschaftlicher Begleitung?

Die Idee und das Vorhaben sind sind ja gut. Frau Nahles will das flexiblere Arbeiten erleichtern und plant dafür eine Öffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz. Eine Reform dieses Gesetzes ist längst überfällig. Gut ist auch, dass sie die Tarifpartner mit einbinden will. Dann sitzen nämlich Leute am Tisch, die näher an der Praxis sind und die Anforderunden der Branchen besser kennen, wie die Juristen im Ministerium. Doch warum knüpft sie das Vorhaben an die Bedingung, zunächst nur zwei Jahre befristet und mit wissenschaftlicher Begleitung?