Wie kann ich mit dem Chef über meine Unzufriedenheit reden?

Sind sie unzufrieden mit ihrer Arbeitssituation? Haben sie das Gefühl ihr Gehalt stimmt nicht? Fühlen sie sich überlastet oder unterfordert? Gibt es Probleme mit KollegInnen?
All das können Gründe sein sich am Arbeitsplatz nicht wohl zu fühlen. Sie können sich auch zu einer regelrechten Belastung auswachsen. Was tun? Natürlich ist es gut, wenn man sich darüber im privaten Umfeld austauschen kann - nur, das beseitigt die Ursachen nicht. Die innere Kündigung aussprechen? Wenn man manchen Umfragen glaubt, ist das für einen hohen Anteil von Beschäftigten offensichtlich ein Weg. Doch hilft es wirklich? Verschafft diese Reaktion wieder Wohlbefinden? Wenn man einen wesentlichen Teil seines Lebens - und das ist die Erwerbsarbeit für die meisten von uns für eine lange Zeitspanne - mit Gleichgültigkeit oder sogar Widerwillen bewältigen muss, kann das nicht gut sein.

Mindest-Lohn

Was sagt die Entlohung über das Führungsverständnis eines Unternehmens aus?
Zwei Erlebnisse aus der vergangenen Woche zu diesem Thema: Ein Wirtschaftsleitartikel in der ZEIT über Dumpinglöhne bei Subunternehmern, die für die die Deutsche Post AG arbeiten. Ein Fernsehbericht über die Arbeitsbedingungen von Zimmerservice-Kräften, die ebenfalls von Subunternehmern in Hotels eingesetzt werden. Die Briefkastenleerer bei der Post kommen auf einen Stundenlohn von ca. 4,50 Euro. Weniger wie die Hälfte des tarifvertraglichen Lohnes, den ihre Kollegen bekommen, die bei der Post direkt angestellt sind. Ich möchte mich hier nicht an der politischen oder ökonomischen Diskussion über Mindestlöhne beteiligen. Angesichts derartiger Beispiele sollte sich aber niemand mehr wundern, dass es nicht nur die Diskussion gibt sondern bald auch gesetzliche Mindestlöhne geben wird.

"Ergebnisoffene" Entscheidungsprozesse

Im Bildungssystem gibt es derzeit viele Diskussionen um Inklusion. Mit Inklusion ist die Integration von Kindern mit Behinderungen in eine Regelschule gemeint anstatt sie auf eine sogenannte Förderschule zu schicken. Der gemeinsame Unterricht soll das Verständnis bei den nichtbehinderten Schülern fördern und damit langfristig auch die Akzeptanz von Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft fördern. Ich möchte mich hier nicht an dieser Diskussion beteiligen sonndern sie als Beispiel zitieren für Entscheidungs- und "Diskussions"-prozesse in Unternehmen, die nach dem gleichen Muster ablaufen.

Moderatoren-Mätzchen

Vor einigen Tagen war ich Teilnehmer einer moderierten Veranstaltung. Womit startete die Moderatorin den Workshop? Mit der Frage: "Was erwarten Sie von dieser Veranstaltung?" Auch wenn diese Frage zum Standardeinstieg für viele Moderatoren gehört, sind die Teilnehmer gewöhnlich auf sie nicht vorbereitet. Es folgen dann reihum mehr oder minder krampfhafte und erhellende Äußerungen wie: "Ich wünsche mir eine faire und offene Diskussion...".

Stellenbewertungssysteme - ein überschätztes Instrument

Job Grading - auch mit neuem Etikett wird diese Uraltidee nicht sinnvoller. Wurden Stellen in Unternehmen in der Vergangenheit zum Zweck der Entgeltfindung bewertet, wird dieses Instrument heute auch als Grundlage beispeilsweise für Personalentwicklungs- oder sogenannte Performance-Managementsysteme genutzt.
Die Online-Ausgabe von Human Resources Manager berichtet am 8.4., dass BMW ein einheitliches Funktionsbewertungssystem weltweit in allen Tochtergesellschaften einführt. Wenn man sich schon einmal mit derartigen Systemen beschäftgt hat, kann man die mit diesem Projekt befassten HR-Kollegen nur bedauern. Gleichzeitig muss man ihnen auch Respekt zollen. Der HR-Bereich von BMW hat es offensichtlich geschafft, die Unternehmensleitung von der Sinnhaftigkeit dieser Einführung zu überzeugen. Da wird immer darüber gejammert, dass HR keinen Einfluss auf Unternehmensentscheidungen haben soll. Wohl wurde aber vergessen, die heutzutage übliche Standardfrage an HR zu stellen, welchen Wertbeitrag diese Aktion denn bringe. Ich wage die kühne Prognose, dass die Umsatzrendite von BMW deswegen nicht steigen wird. Es wundert schon, dass die bei einem Automobilhersteller sicher vorhandenen Key-Figure-Fetischisten nicht die Frage nach der Amortisation dieser Investition gestellt haben.

Warum haben Personalabteilungen ein Imageproblem?

Weil die Personalleute mittlerweile selbst glauben, was ihnen Berater dauernd einreden.
Das könnte man in der Tat glauben, wenn man die mit schöner Regelmäßigkeit erscheinenden Studien liest, in denen der HR-Funktion ein "angekratztes Image" (Human Resources Manager online, 20.3.) bescheinigt wird. Grund für dieses Zitat war diesmal die Kienbaum HR 4 HR Studie, die gerade erschienen ist. Studien waren für Berater schon immer ein gutes Marketinginstrument. Dass deren Ergebnisse dann auch auf Defizite hinweisen, sollte einen deshalb nicht verwundern.

Schafft das Betriebliche Vorschlagswesen ab

Kaum eine betriebliche Institution wird so wenig in Frage gestellt wie das Betriebliche Vorschlagswesen (BVW). Gerade berichtet die Regionalzeitung wieder von den Erfolgen dieser Einrichtung bei zwei großen Firmen in der Region: Bei Daimler wurden am Standort Mannheim ca. 4 Millionen eingespart. Bei der BASF wurden konzernweit 23 000 Vorschläge eingereicht, die 50 Millionen gebracht haben. In der Tat sind diese Zahlen beeindruckend. Genauso wie die spektakulären Einzelvorschläge, die immer wieder eingereicht werden und deren Urheber dann wie Helden der Arbeit als Ansporn für die anderen Kollegen gefeiert werden.

HR Business Partner - Mode oder Modell?

Kaum ein Konzept hat die Arbeit in den Personalabteilungen der Unternehmen in den vergangenen Jahren so beeinflußt wie der Ansatz, den Dave Ulrich in seinem 1997 erschienen Buch "Human Ressource Champion" veröffentlicht hat. Er verhieß damit Erlösung von der auch heute noch populären Standardklage der Personaler über zuviel Administration und zu wenig strategische Arbeit. Mit seinem Business Partner-Konzept lieferte er die Blaupause für zahlreiche Umorganisationen von Personalabteilungen. Die neue Organisation sollte dreierlei bewirken:
- mehr strategische Arbeit mit Beteiligung an geschäftspolitischen Entscheidungen
- Erhöhung des Wertschöpfungsbeitrages der HR-Bereiche
- Reduzierung der administrativen Tätigkeiten