Freitag, 16. September 2016

Wie pflegt man das rückständige Image der Personaler ?

Beispiel Smart HRM

Man veröffentlicht eine Studie beispielsweise zum Thema Smart HRM in der man Experten zu den Veränderungen befragt, die diese Entwicklung für das Personalwesen bringt. (Sehr wahrscheinlich werden mich diese Experten wegen des Begriffs Personalwesen schon als rückständig bezeichnen.) Am Ende des Fragebogens wird natürlich die Frage gestellt, wieweit HR schon auf diese Herausforderung vorbereitet ist. Ergebnis: "Eine Mehrheit (der Experten) glaubt nicht, dass die Personalprofession auch nur erkannt hat, dass das Internet der Dinge eine personalwirtschaftlich relevante Entwicklung darstellt." (Zit. aus Human Resources Manager, 6.9., "Die Zukunft heißt Smart HRM") Noch schlimmer kommt es bei der Frage nach den derzeitigen Fähigkeiten diesen Anforderungen gerecht zu werden: "Diesbezüglich war kein einziger Experte der Auffassung, dass das der Fall ist."

Die Studie wurde durchgeführt vom Lehrstuhl für Management-Informationssysteme der Universität des Saarlandes. Befragt wurden 40 Experten aus Wissenschaft und HR bzw. HRIT-Praxis.
Bemerkenswert daran ist, dass eine Studie zu einer Entwicklung gemacht wird, die in ihren Auswirkungen noch nicht abgeschätzt werden kann, aber von der Personalprofession wird bereits verlangt, dass sie diese Entwicklung überblickt und den daraus resultierenden Anforderungen gerecht wird.
In der Studie wird beispielsweise erwähnt, dass durch zunehmende "Senorisierung" Daten direkt bei der Verwendung von Werkzeugen oder Werkstücken erhoben werden können und so auch in Echtzeit viel mehr personalwirtschaftlich relevante Informationen zur Verfügung gestellt werden können. Erwähnt wird u.a. eine schnellere Personaleinsatzplanung - die in der Regel nicht zum Geschäft von HR gehört. Ich würde den Personalern empfehlen, mal zu ihren Kollegen in die Produktion zu gehen und nachzufragen, was denn konkret schon an smarten Dingen und smarter Arbeit geplant ist und welche Auswirkungen das haben könnte. Welche Daten werden wo erfasst und was soll damit gemacht werden?
Je konkreter die Fragen, desto besser. Sie sollten sich allerdings nicht wundern, wenn diese nur mit wohlklingen Sätzen aus Beraterpräsentationen beantwortet werden.
Gerade in technologieorientierten Unternehmen sind die Personaler mittlerweile sehr affin für diese Entwicklungen und setzen sich damit auseinander. Um sich auf eine Entwicklung und deren Anforderungen vorzubereiten braucht man allerdings schon etwas konkreten Input. HR steht in der Pflicht diesen einzufordern.
Unter den für die Studie befragten Experten waren ja offensichtlich auch Vertreter aus der HR-Praxis. So wirft das Ergebnis zunächst einmal ein schlechtes Licht auf diese selbst - ganz abgesehen davon, dass sie damit die eigene Profesion schlecht reden.