Mittwoch, 28. Dezember 2016

Wie sinnvoll sind Mitarbeiterbefragungen?

Ein Unternehmen führt, nach mehrjährigen Pausen, zum dritten Mal eine Mitarbeiterbefragung durch. In jeder Befragung gibt es kritische Ergebnisse insbesondere was das Informations- und Kommunikationsverhalten der Führungskräfte angeht. Auch die Motivation der Beschäftigten läßt zu wünschen übrig.
Die Befragungen selbst werden mit viel Aufwand und externer Unterstützung vorbereitet und durchgeführt. Die Beteiligungsquoten sind auch relativ hoch. Die Reaktion des Unternehmens nach Abchluss der Befragungen ist jedesmal vergleichbar. Die Ergebnisse, auch die kritischen, werden offen kommuniziert und dann eine Welle von Massnahmen in Gang gesetzt. Es werden wieder - wie auch nach den vorausgehenden Befragungen - Workshops mit den Mitarbeitern durchgeführt, in denen diese ihre Kritik konkretisieren können. Selbstverständlich werden daraus Bündel von Massnahmen abgeleitet. Doch wie das kritische Ergebnis der letzten Befragungen zeigt, offenbar mit wenig nachhaltigem Erfolg.
Es gelingt offensichtlich nicht, die hehren Absichten aus diesen Massnahmen in die alltägliche Führungsarbeit zu übertragen.
Um die Ausgangsfrage an der Stelle zu beantworten: Die Mitarbeiterfragungen waren in diesem Fall nur halbwegs sinnvoll. Sie haben zwar interessante Erkennntisse geliefert, die aber nicht zu wirksamen Konsequenzen führten. Die Konsequenz daraus kann eigentlich nur sein, künftig auf derartige Befragungen zu verzichten. Der Aufwand, der dafür getrieben werden muss, lohnt sich nicht.
Mitarbeiterbefragungen sind nur Führungskrücken. Sie sollen Erkenntnisse liefern, die die Führungskräfte eigentlich haben müßten, wenn sie denn im Rahmen ihrer Führungsaufgabe "richtig" mit ihren Mitarbeitern kommunizieren würden. Es kann nicht sein, dass ein Vorstand von einem kritischen Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung überrascht wird, insbesondere wenn er vorher immer wieder beteuert, ein offenes Ohr für jeden Mitarbeier zu haben.
Nein, ich bin nicht naiv. Jeder Vorstand wird selektiv informiert und möglichst mit positiven Statements versorgt. Kaum ein Tomanager wird zu seinem Vorstand gehen und ihm mitteilen, dass in seinem Verantwortungsbereich das Klima schlecht sei und nicht gut geführt wird. Und gerade deshalb, wird man mir entgegnen, braucht man Mitarbeiterbefragungen.
Nein - die Befragung ändert noch kein Verhalten, selbst wenn sie intensiv nachgearbeitet wird, wie unser Beispiel zeigt. Führungsverhalten wird am ehesten noch beeinflußt durch Führungsverhalten selbst. Der Vorstand kann davon ausgehen, dass auch seine Nachgeordneten so führen wie er selbst.
Damit kommen wir wieder bei den vermeintlichen Banalitäten der Führungslehre an. Das gute Beispiel allein reicht allerdings noch nicht, um Führungsverhalten zu ändern. Aber es ist der erste und notwendige Schritt.