Mittwoch, 5. Oktober 2016

Mythos Leistungsgerechtigkeit

Die gerechte Honorierung der persönlichen Leistung gilt neben der Marktgerechtigkeit als einer der wesentlichen Grundsätze bei der Entgeltfindung. Jedenfalls wird das von denen, die der Meinung sind, es gäbe eine gerechte Bezahlung, so vertreten. Es sind allerdings nicht nur Zyniker, die anzweifeln, dass es eine gerechte Entlohnung gibt.

Wie ist es denn um die Leistungsgerechtigkeit bestellt? Wenn im Sport ein Sprinter um den Bruchteil einer Sekunde schneller ist wie die Konkurrenten, gewinnt er den Wettbewerb. Das kann man auf den ersten Blick für gerecht halten. Doch belegt dieser hauchdünne Unterschied tatsächlich auch eine bessere Leistung gegenüber der der anderen? Welche Rolle spielen dabei Zufall oder Glück? Blicken wir zum Fußball. Ist die Leistung der für mittlerweile horrende Beträge gehandelten Superstars tatsächlich so viel besser wie die der Kollegen, die deutlich weniger "wert" sind? Weg vom Sport in die Unternehmen. Früher haben Vorstandschefs vielleicht das Zwanzigfache des Lohns von einfachen Arbeitnehmern verdient, heute oft das Hundertfache. Ist die Leistung auf diesen Jobs tatsächlich im selben Maß gestiegen?
Man sieht, schon bei oberflächlicher Betrachtung bekommt das hehre Bild von der Leistungsgerechtigkeit Risse. Bei den letzten beiden Beispielen sieht man auch die problematische Rückkopplung zur vermeintlichen Marktgerechtigkeit. Wo die individuelle Leitung schon nicht "gerecht" entlohnt wird, folgt zwangsläufigerweise auch eine Verzerrung der "Marktverhältnisse". Wobei man dann von einem "Markt" mit gleichen Bedingungen für alle Teilnehmer schon nicht mehr reden kann.
In Organisationen bringt eine zu starke Betonung der individuellen Leistung zudem den Nachteil  mit, dass das Gesamtziel aus den Augen verloren wird und zunächst die eigenen Ziele verfolgt werden. Ein Effekt, der bei Zielvereinbarungssystemen immer wieder beobachtet wird.
Soll man es dann aufgeben, eine gerechte Entlohnung anzustreben? Keinesfalls - aber man muss sich darüber im Klaren sein, dass man dieses Ziel in der Tat nur anstreben kann. Denn eine große Rolle spielt ja, wie die Entlohnung von den Beschäftigten empfunden wird. Den Zustand, dass jeder seine Bezahlung als gerecht empfindet, wird man, besonders in einer großen Organisation, kaum erreichen.
Auch wenn die Fachleute in der Personalabteilung guten Glaubens sind, dass ihr Entgeltsystem gerecht ist, muss das individuell nicht so empfunden werden. Trotzdem kann man natürlich kein Entgelsytem nach den individuellen Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter stricken. Das wäre erst recht ungerecht. Wie kann man also Leistung in der Bezahlung berücksichtigen? Eine Antwort dazu im nächsten Post.