Freitag, 24. Juli 2015

Funktioniert das HR-Instrumentarium nicht mehr?

Das jedenfalls suggeriert der Management-Totengräber Niels Pfläging in dem Interview, das ich schon im letzten Post zitierte. Wenn sich jemand über vermeintlich moderne Management-Ansätze ausläßt darf natürlich eine Portion Kritik und Geschimpfe über HR nicht fehlen. "Führungskräfte und Mitarbeiter fühlen sich nicht mehr von HR verstanden oder halten Personalmanagement für unnötige Bürokratie." Das übliche unbegründete Genörgele am Personalwesen. Er teilt allerdings auch meine Kritik am Business-Partner-Konzept von Dave Ulrich. Das ist für ihn "...die Verlängerung des Holzwegs - sozusagen das letzte Zucken des alten HR-Paradigmas." Doch was ist für ihn das neue HR-Paradigma?
"Was wir brauchen, ist eine Art interne Marktwirtschaft - HR als Diener der Organisation, ohne HR-Budget und Umlagen, gnadenlos an Leistung und der Peripherie ausgerichtet?"

Fangen wir mal beim Letzteren an: Was meint er mit Peripherie? Vielleicht den Gesetzgeber oder die Tarifvertragsparteien, die die Unternehmen kontinuierlich mit komplizierten Regelungen versorgen, die im Betrieb umgesetzt werden müssen? Wie werden die Fachbereiche in einem gnadenlos an Leistung orientierten System motiviert, dafür zu bezahlen? Gibt es eine Ausschreibung dieser Leistung, um die dann interne wie externe Anbieter konkurrieren?
Man kann eine Entgeltabrechnung als Shared-Service betreiben und auch outsourcen. Soll die Leistung dann monatlich jeder Abteilung gegenüber mitarbeitergenau abgerechnet werden, wenn es kein Budget und keine Umlagen gibt?
Was passiert bei einem Kostensenkungsprogramm als erstes? Die Fachabteilungen kürzen ihr Weiterbildungsbudget. Was passiert, wenn ich HR-Leistungen verpreise und den Abteilungen - Herr Pfläging spricht ja nur von Teams - freistelle, dort zu "kaufen" wo es am billigsten ist? Sie kaufen nur das, was sie für notwendig halten. Arbeitsrechtlich belastbarer Umgang mit Disziplinarfällen? Können alle selbst - da wird der Produktionsleiter auf ein Seminar geschickt und dann funktioniert das.
Wie muss man sich das vorstellen? Entgeltabrechnung macht Dienstleister A, Recruiting wird vom eigenen HR gemacht, Personalentwicklung von Dienstleister B, das Performance-Management von Dienstleister C? Was keiner bestellt, wird auch nicht gemacht? Und das alles soll ohne Planung, Steuerung und Budget funktionieren?
Die Idee der Vermarktwirtschaftung von HR ist ja schon jahrzehntealt und nicht mehr originell. Nur sie ist noch nie konsequent umgesetzt worden. Warum? Weil sie nicht funktioniert.
Herr Pfläging sieht allerdings schon noch Aufgaben bei HR. Die Entwicklung von "fairen und Teilhabe ermöglichenden Vergütungssystemen" beispielsweise. Da kann ich ihm nur zustimmen. Nur, wie soll das gehen, wenn es kein HR-Budget mehr gibt? Wer bezahlt das dann? Außerdem soll HR das Recruiting unterstützen, indem es Talente aufspürt, die dann von den Teams im Form von Peer-Recruiting "auf Augenhöhe" eingestellt werden. Auch das ein Gedanke, der durchaus Charme hat und den man diskutieren und auch probieren kann. Vorher sollte allerdings geklärt werden, was bedeutet Team? Wie groß kann/darf das sein? Wird dann demokratisch abgestimmt? Wie lang daf der Prozeß dauern? Vor allem aber: was wären die Vorteile? Und was die Nachteile?
Man sieht, wenn man an manche Ideen den Maßstab der Praxis anlegt, löst sich der Dampf sehr schnell auf.