Mittwoch, 18. Februar 2015

Budget für Prämien?

Warum sollte es das nicht geben? Mit meiner Bemerkung im letzten Post, individuelle Prämien sollten nicht budgetiert werden, habe ich  - erwartungsgemäß - Widerspruch ausgelöst. In einem geordneten Betrieb - auch wenn er nicht gewinnorientiert arbeitet - sollte es keine Geldleistungen geben, die nicht auch budgetiert sind. Die vereinbarten Budgets müssen auch eingehalten werden. Soweit ist das noch kein Widerspruch. Denn es gibt ja das Budget für die Personalkosten, für das der Kostenstellenleiter verantwortlich ist. In diesem Budget ist mit ziemlicher Sicherheit für einen Tausender Platz, den ein Mitarbeiter für eine besondere leistung bekommt. Von einem größerem Rahmen rede ich auch nicht, wenn ich von individuellen Prämien rede.
Auch zweihundert Euro für ein etwas komfortableres Abendessen mit Partner oder Partnerin kann schon Freude auslösen, wenn es als besondere Anerkennung spendiert wird. Da ich kein großer Freund von variabler Vergütung bin, bin ich auch kein glühender Verfechter von individuellen Prämien. Eben weil sie subjektiv sind und eine Prämie, bei dem, der sie nicht bekommt, aber meint ihm stehe auch eine zu, negabtive Gefühle auslöst. Deswegen sollte sehr zurückhaltend mit ihnen umgegangen werden. Wenn das mit seriösem Mass geschieht, können sie ein geeignetes Mittel der Anerkennung sein. Wenn ein Budget dafür zur Verfügung steht, wird das auch ausgegeben. Und es wird als Mittel der Entgeltgstaltung genutzt ohne dass dahinter immer eine besondere Leistung stehen muss. Motto: "Dieses Jahr ist der Meier auch mal wieder dran." Wenn die Prämien nicht extra budgetiert sind, wird sehr vorsichtig damit umgegangen. Letztendlich kommmt es auf die Einhaltung des Personalkostenbudgets insgesamt an und das sollte, wie jedes andere Budget auch, nicht zu detailliert aufgegliedert sein. Dann kann die Führungskraft damit gestaltend und verantwortungsbewußt umgehen.
Ausgangspunkt für diese Diskussion war die Frage, ob variable, "leistungsabhängige" Entgeltbestandteile notwendig sind, um das individuelle Engagement zu fördern. In der einschlägigen Literatur wird diese Frage mindestens kontrovers, wenn nicht sogar kritisch beantwortet. Dies insbesondere, was die motivierende Wirkung angeht. Es ist deshalb wichtig, sich noch einmal den Begriff der Leistungsgerechtigkeit von Bezahlung in Erinnerung zu rufen. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, ihre Bezahlung entspreche ihren Leistungen und das dauerhaft und verläßlich, dann wirkt das auch motivierend. Dem steht auch nicht eine nach Hierarchieebene abgestufte und an einem seriös ermittelten Ergebnis orientierte Prämie entgegen.