Freitag, 21. November 2014

Work-Life-Balance.....schon wieder einmal

Das Thema hat viele Aspekte. Neulich in einem Workshop schildert eine junge Führungskraft eine Situation aus ihrer Abteilung. Sie hat eine Teilzeitmitarbeiterin, Mutter von zwei Kindern, nicht alleinerziehend, die in diesem Jahr schon sehr oft und auch in längeren Phasen ausgefallen ist. Mal sind Erkrankungen der Kinder der Grund, mal eigene Krankheit. Ich weiß, dass man sich mit einem derartigen Beispiel sofort auf schwieriges Gebiet begibt. Das zeigte auch die Diskussion im Anschluß an die Schilderung. Sofort bildete sich eine Fraktion der Verständnisvollen, die sich dann prompt der Opposition von Hardlinern gegenüber sah.
Wie bei derartigen Diskussionen leider oft üblich wurden auch Zweifel an einer tatsächlichen eigenen Erkrankung der Mitarbeiterin laut wie auch der Vorwurf des Ausnutzens. Der junge Mann, der das Beispiel vorgetragen hat, konnte durchaus Verständnis für die Situation seiner Mitarbeiterin aufbringen, schilderte aber auch die Lage in seiner Abteilung. Wenn die Mitarbeiterin ausfällt, hat er keinen Ersatz. Die ihm vorgegebene Personalbemessung ändert sich natürlich nicht. Die Mitarbeiterin steht mit ihrer vertraglichen Normalkapazität in der Personalplanung. Das heißt, die Arbeit muss irgendwie verteilt werden. Der Chor der Hardliner intonierte sofort das Lied von den harten Sanktionen. Der Abteilungsleiter hielt seine eingeschränkten Möglichkeiten entgegen. Alle Fehlzeiten sind ordnungsgemäß begründet und formal korrekt "genommen" und bei möglicher Infragestellung würde die Mitarbeiterin wahrscheinlich sofort zum Betriebsrat gehen.
Was tun? In der Tat ist die Situation nicht einfach, für den Arbeitgeber - sprich hier den Abteilungsleiter - wie auch sehr wahrscheinlich für die Mitarbeiterin selbst. Jedenfalls nicht so einfach, dass ihr mit einfachen Rezepten beizukommen ist. Weder mit harten Massnahmen - arbeitsrechtlich ist hier tatsächlich "nichts drin", aber auch nicht mit softer Nichtreaktion oder resigniertem Schulterzucken.
Damit sind wir bei einem immer wieder hoch gehandelten aber auch genauso sträflich vernachlässigten Instrument: dem Fehlzeitengespräch. Das hat auch und gerade in einer solchen Situation seinen Platz. Der Chef sollte die Mitarbeiterin zu einem Gespräch bitten das einerseits ihr gegenüber Verständnis vermittelt, andererseits aber auch deren Verständnis für die Belange der Abteilung und die zusätzliche Belastung der Kollegen einfordert. Dabei sind Vorwürfe und Drohungen fehl am Platz. Stattdessen muss nach Lösungen gesucht werden. Dazu muss auch die Mitarbeiterin ihren Teil beitragen. Kann man möglicherweise die Arbeitszeit verändern? Kann der Partner einen Beitrag leisten? Kann die Mitarbeiterin in ihrem privaten Umfeld Unterstützung organisieren? Bei der Diskussion dieser Fragen merkt man sehr schnell wie kooperativ sie und auch wie ernst ihre Situation ist. Wenn die Mitarbeiterin tatsächlich so starr sein sollte und nur auf den ihr zustehenden Rechten beharrt, dann kann man auch deutlich machen, dass man einen derartigen Zustand nicht auf Dauer hinnehmen kann. Wenn man auf diese Weise miteinander kommuniziert, braucht man auch den Betriebsrat nicht zu fürchten. Denn auch dort hat man nur eingeschränkt Verständnis für Kollegen, die zwar ihre eigenen Rechte in Anspruch nehmen, aber auf die Kollegen keine Rücksicht nehmen.