Mittwoch, 11. Dezember 2013

Zielvereinbarungssysteme verfehlen das Ziel

Performance-Management-Instrumente verfehlen in der Praxis meist die angestrebte Wirkung. "Nur drei Prozent der Firmen weltweit waren der Meinung, dass ihr Performance-Management-System einen echten Wertbeitrag leistet." Dies schreibt die Online-Ausgabe der Personalwirtschaft am 8.12. und beruft sich dabei auf eine weltweite Studie der Unternehmensberatung Mercer.
48 Prozent der Befragten sahen die Notwendigkeit, ihr System zu überarbeiten. Weiterer interessanter Befund: 90 Prozent der Unternehmen verknüpfen Performance mit Vergütung aber 42 Prozent haben offenbar den Eindruck, dass das nicht optimal funktioniert. Befragt wurden immerhin 1050 Unternehmen aus 53 Ländern und veschiedenen Branchen.
Wer meine Beiträge zu dieser Thematik etwas verfolgt hat, weiß, dass mich diese Zahlen nicht überrascht haben. Doch da die Studie von einem Beratungsunternehmen durchgeführt wurde - das natürlich gerne die Unternehmen dabei berät, wie man es besser machen könnte - werden die falschen Schlußfolgerungen gezogen. Anstatt die Instrumente zunächst einmal grundsätzlich in Frage zu stellen, wird nur geprüft, wie man sie reparieren kann. So nennt die Studie bei den Ansatzpunkten für eine Verbesserung unter anderem Kalibrierung und Technologie. Das heißt, eine Verfeinerung der Meßtechnik, die wahrscheinlich auch aufwendig ist, und nicht die Förderung dessen, was gemessen wird, steht im Blickpunkt. Unternehmen, die mit Kalibrierung arbeiten, hätten die kompetenteren Manager - ein Zusammemnhang, der sich mir nicht auf den ersten Blick erschließt.
Dabei weist die Studie selbst auf die entscheidenden Faktoren hin, die Leistung fördern: "Ganz oben stehen die Fähigkeiten der Führungskräfte....wie gut sie Mitarbeiterziele setzen, Feedback geben, die Leistung beurteilen und diese mit Talent-Management-Enscheidungen verküpfen. Etwa jedes dritte Unternehmen sagt, dass sich die Fähigkeiten der Manager durch den offenen Dialog mit den Mitarbeitern verbessern und dies den stärksten Effekt auf den Unternehmenserfolg hat." (zit. nach Personalwirtschaft)
Dem ist nichts mehr hinzuzufügen. Außer der Frage, wozu man dann noch aufwendige Instrumente braucht, die letztendlich nur die Funktion von Führungskrücken haben.