Montag, 2. Dezember 2013

Kommunikation mit "ungeliebten" Mitarbeitern

Diejenigen, die sich etwas für Fußball interessieren, haben vor einiger Zeit vielleicht die mediale Diskussion um die mögliche Berufung des Spielers Kießling in die Nationalmannschaft verfolgt. Die Diskussion war vor allem ausgelöst durch die zögerliche Haltung des Bundestrainers. In der Öffentlichkeit war dadurch schon lange der Eindruck, er will ihn (noch) nicht aber mit dem Betroffenen selbst hatte der Bundestrainer offensichtlich noch nicht eindeutig gesprochen (was er mittlerweile allerdings getan hat). Nun ist bei bekannten Fußballern ein derartiges Verhalten in keiner Weise empfehlenswert, weil darüber sofort in den Medien spekuliert wird. Das ist bei vergleichbaren Fällen in Unternehmen nicht so, gleichwohl ist der Mechanismus derselbe. Da wird im Flurfunk schon seit Wochen über den Manager XY gemunkelt, dass er "reif" sei aber mit dem Betroffenen selbst hat dessen Chef noch nicht klar geredet. Dasselbe Spiel auch beim nachgeordneten Mitarbeiter. Er hat schon länger das Gefühl, dass der Chef ihn "auf dem Kicker hat". Mäkelt oft an seiner Arbeit herum ohne aber klar eventuelle Fehler anzusprechen. Auch sonst spürt er ein distanziertes Verhalten. Wenn der Chef für Kollegen mal einen lockeren Spruch übrig hat, trifft ihn nur Schweigen. An den Geburtstag denkt er schon gar nicht mehr. Auch die Kollegen verhalten sich irgendwie anders.
Es gibt tatsächlich Führungskräfte, die das für eine taugliche Strategie halten ungeliebte Mitarbeiter "los zu werden". Motto: "Wenn der nicht selbst merkt, was los ist, kann ich ihm auch nicht helfen" oder "Soll sie doch kündigen, wäre eh besser." Nehmen wir an, der Vorgesetzte hat tatsächlich berechtigten Anlaß zur Kritik, dann muss er das auch klar kommunizieren und zwar frühzeitig. Wieviele Probezeiten sind schon abgelaufen ohne dass rechtzeig vor deren Ende ein Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt worden wäre? Übrigens auch im positiven Fall. Aber erst recht, wenn der Vorgesetzte Bedenken hat, muss er die ansprechen. Das gilt natürlich auch während des fortgeschrittenen Arbeitsverhältnisses. Es reicht nicht immer häufiger vage Andeutungen zu machen und es geht überhaupt nicht, diese Andeutungen auch noch bei den anderen Kollegen fallen zu lassen. Wenn nach einem oder vielleicht sogar mehreren, eindeutigen Feed-Back Gesprächen das Verhalten immer noch nicht besser geworden und die Entscheidung zur Trennung gefallen ist, dann sollte auch das schnell  und fair kommuniziert werden. Das ist für alle Beteiligten besser als ein sich länger hinziehender zermürbender Prozeß. Auch in einer Trennungssituation kann und muss man Wertschätzung zeigen.