Mittwoch, 20. November 2013

Management by Schublade II

Eine der beliebtesten und deshalb auch am weitest verbreiteten Mangementmethoden ist das Management by Schublade. Das trifft nicht nur auf Beurteilungssysteme zu, wo man sogar versucht die Methode zu institutionalisieren, wie ich versucht habe im letzten Post zu zeigen. Management by Schublade wird eingesetzt in der Mitarbeiterführung, in der Kundenbetreuung und im Prozessmanagement.
Nun sind Schubladen ja, wie wir im Alltag immer wieder merken, durchaus nützliche Einrichtungsgegenstände. Sie helfen Ordnung zu halten, zumindest oberflächlich. Wenn sie geschlossen sind, sieht niemand, was drin ist. Und sie eignen sich bestens dazu schnell einmal etwas hineinzustopfen, was dann allerdings Gefahr läuft, vergessen zu werden.
Genau diese Eigenschaften machen sie auch zu einem häufig eingesetzten Managementinstrument. Schubladendenken hilft Komplexität zu reduzieren. Sind die Mitarbeiter erst einmal in Top Performer, Brave und Low Performer eingeteilt, hat das meist zur Folge, dass sich nur noch um zwei Gruppen gekümmert wird. Die Top Performer werden gepflegt - was nicht immer Entwicklung heißen muss. Oft wird versucht sie durch eine entsprechende Gehaltsentwicklung im eigenen Bereich zu halten - auch ein Schubladenverhalten. Die Low Performer versucht man loszuwerden. Um die Braven wird sich kaum mehr gekümmert. Die arbeiten weiter still vor sich hin. Im guten wie im schlechten Fall ist es meist schwierig für den Mitarbeiter aus der Schublade wieder rauszukommen. In der Regel werden diese Einordnungen dann auch so nach oben kommuniziert. Ist erst einmal eine Meinung über einen Mitarbeiter bei einem oberen Hierarchen im Kopf, findet sie von dort nicht mehr so schnell hinaus. Darum sind auch abteilungsübergreifende Abstimmungsgespräche im Rahmen von Beurteilungsrunden oder Personalantwicklungsprozeduren problematisch. Die teilnehmenden Führungskräfte, die den jeweils besprochenen Mitarbeiter nicht selbst führen, holen aus ihren Schubladen nur die selektive Information über ihn raus, die sie dort abgelegt haben. Eine differenzierte Diskussion kann so nicht stattfinden.
Am häufigsten werden mittlerweile, dank der um sich greifenden Change-Philosophie, noch die Prozessschubladen aufgeräumt. Dabei hat man allerdings machmal den Eindruck, es wird etwas von einer Schublade in eine neue geräumt ohne dass der Zugewinn auf Anhieb klar ist.
Wenn sie Mitarbeiter führen, verbannen sie die Schubladen aus ihrem Kopf. Und wenn sie dennoch eine Struktur brauchen, arbeiten sie mit offenen Regalen. Damit sie ihre Mitarbeiter im Blick haben können und ihnen die Chance geben sich zu entwickeln.