Freitag, 26. Oktober 2012

Mythos Kommunikation

Starten sie ein etwas komplexeres Projekt von dem in der Folge auch Mitarbeiter betroffen sind, beispielsweise durch Veränderungen ihres Arbeitsgebietes oder gar Versetzungen. Auch wenn sie das Projekt gut planen, vorbereiten und versuchen die Mitarbeiter einzubeziehen, sie werden nach Abschluß mit ziemlicher Sicherheit einen Kritikpunkt hören: Wir wurden nicht ausreichend informiert, die Kommunikation war schlecht. Auch in Mitarbeiterbefragungen wird regelmäßig zum Ausdruck gebracht, dass man sich nicht zeitnah genug informiert fühlt und dass die Kommuniktaion zu wünschen übrig läßt. Und je weiter nach oben in der Hierarchie er adressiert wird, desto kräftiger wird er.
Es gibt offensichtlich bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine unersättliche Gier nach Information und auch Kommunikation. Wobei "Mitarbeiter" hier nicht nur auf die unterste Hierarchieebene bezogen ist. Dieses Phänomen zeigt sich auch bei Führungskräften durch alle Ebenen. Eine Folge davon ist auch, dass jede kleinste Information aufgesogen und meist ohne hinterfragt zu sein weiter kolportiert wird. Das ist dann der berühmt, berüchtigte Flurfunk.
Damit ich nicht mißverstanden werde, das ist kein Plädoyer dafür sorglos mit Kommunikation umzugehen. Nach dem Motto: hat eh keinen Sinn. Im Gegenteil, bezüglich Information und Kommunikation gibt es tatsächlich in allen Organisationsformen teilweise erhebliche Defizite. Das fängt schon damit an, dass nicht zwischen Information und Kommunikation unterschieden wird. Information wird schon für Kommunikation gehalten. Kommunikation beinhaltet Austausch. Auch Zuhören ist Kommunikation. Deswegen müssen beide zusammengehören. Gerade in Veränderungsprojekten sind beide deshalb elementar wichtig. Gerade aber auch dort muß man sich der Grenzen bewußt sein. Wenn es um personelle Veränderungen geht, kann man die erst dann veröffentlichen, wenn sie wirklich festgezurrt sind und wenn mit den Betroffenen vorher unter vier Augen gesprochen - kommuniziert - wurde. Das kann eine schwierige Gratwanderung sein. Sie wissen als Führungskraft, dass es personelle Veränderungen geben wird. Wann sollen sie darüber sprechen? Wenn sie es in einer frühen Phase tun, können sie möglicherweise wenig Konkretes bieten, erzeugen aber bei ihren Leuten Unsicherheit. Informieren sie später, werden sie kritisiert, weil sich die Mitarbeiter dann vor vollendete Tatsachen gestellt sehen. Ich bin hier für Offenheit. Frühe Information und den Mitarbeitern erklären, warum jetzt noch nicht mehr gesagt werden kann. In der folgenden Kommunikation dann versuchen zu erfahren, wo die möglichen Sorgen und Befürchtugen der Mitarbeiter sind. Auch wenn sie diese zu diesem Zeitpunkt dann nicht ausräumen können. Das müssen sie als Mitarbeiter aber auch als Führungskraft aushalten. Als Führungskraft sollten sie es natürlich in besonderem Maße verstehen, wenn sie meinen "von oben" mal wieder nicht richtig informiert worde zu sein. Dann sprechen sie ihren Chef an und stellen ihm eine klare Frage. Auch das ist Kommunikation. Was in keinem Fall geht, dass eine Führungskraft sich an den Gerüchten beteiligt in der Form, dass sie beispielsweise Informationen selektiv an bevorzugte Kollegen weitergibt.
Als Mitarbeiter wie als Führungskraft müssen sie sich über die Bedeutung von Information und Kommunikation bewußt sein aber sie müssen auch die Grenzen aushalten.