Mittwoch, 5. September 2012

Zielvereinbarungen - Sind sie überhaupt sinnvoll?

Grundsätzlich hat ja jede Stelle in einer Organisation ihren Auftrag, dessen Rahmen in einer
Stellen- oder Aufgabenbeschreibung festgelegt ist. Auch wenn diese nicht in schriftlicher Form
vorliegt, weiß der Stelleninhaber (der Einfachheit halber hier nur die männliche Form) doch, was
er zu tun hat. Die aktuellen "Tagesaufgaben" werden ihm vom Vorgesetzten gegeben oder sind im
Rahmen eines Prozesses, tlw. ja sogar schon in Form von automatisierten Workflows, abzuarbeiten.
Dieses Prinzip ändert sich im Grunde auch nicht, wenn die Stelle höher in der Hierarchie angesiedelt
ist. Hier kommt die Anforderung hinzu, dass diese Stelleninhaber einen zunehmend höheren Grad
von Eigenständigkeit zeigen müssen - sowohl, was die Interpretation der ihnen erteilten Aufträge angeht
als auch was die daraus abzuleitenden Aufträge und Aufgaben an ihre nachgeordneten MitarbeiterInnen
angeht.

Damit sind wir beim Thema Führung.
Wozu brauche ich dann Zielvereinbarungen?
Müßte ich nicht idealerweise davon ausgehen, dass jeder Mitarbeiter in der Organisation, weiß, was er zu
tun hat. Und wenn er es nicht weiß oder es nicht verstanden hat oder sonst ein Problem mit einer Arbeit
hat, dann hat er einen Vorgesetzten, der ihm dabei hilft das Problem zu lösen.
Soweit immer noch kein Grund ein Zielvereinbarungssystem einzuführen.
Nun gibt sich natürlich eine Organisation, bspw. ein Unternehmen, ein aus einer hoffentlich belastbaren
Strategie oder einer sonstwie existierenden längerfristigen Entwicklungsvorstellung abgeleitetes Ziel:
Wir wollen in den nächsten 5 Jahren x Prozent wachsen und in diesem Jahr eine Umsatzrendite von
x Prozent erreichen. Dieses Ziel und diese Planungen müssen natürlich kommuniziert werden und
es müssen daraus entsprechende Maßnahmen in den einzelnen Teilbereichen abgeleitet werden.
Aber brauche ich dazu neben den normalen organisatorischen Abläufen und Prozessen, so sie denn
einigermaßen funktionieren, ein gesondertes Zielvereinbarungssystem mit all seinem Aufwand?
Schon hier läßt sich erahnen, dass derartige System, wie etliche andere in Unternehmen, eine Krücken-
funktion haben.
Eine Krückenfunktion nämlich um unzureichendes Führungsverhalten auszugleichen, dort zu stützen,
wo zu wenig geführt wird.
Was ist mit sogenannten "Sonderaufgaben", die nicht nicht zum Tagesgeschäft gehören, Projekte z.B.?
Ist es nicht sinnvoll, diese in die Zielvereinbarung aufzunehmen?
Bei einem ordentlichen Projekt gibt es einen Projektplan, mit Projektziel - das brauche ich hier natürlich -,
Meilensteinen und einen Lenkungssausschuß, der das kontrolliert.
Muß ich das dann noch einer gesonderten Zielvereinbarung niederlegen?
Diejenigen die ein derartiges Ziel haben, wollen es natürlich auch erreichen, insbesondere, wenn es dafür
Geld gibt. Notfalls geht das zu Lasten der Tagesarbeit.

Der einzige Grund kann doch nur sein, den Projektteammittgliedern bei erfolgreichem Abschluß eine
Prämie zukommen zu lassen. Das ist natürlich in Ordnung - kann aber auch so an das Erreichen des
Projektziels gekoppelt sein ohne es nochmals in einem Ziel festzulegen.